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淺說新員工主動離職淺析及對策研究論文
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結(jié)合新員工組織社會化原理，從新員工組織社會化的預期、磨合和轉(zhuǎn)化階段入手分析得出新員工主動離職的原因所在，即由于期望落差的存在使得新員工產(chǎn)生離職傾向，新員工和企業(yè)在此后并沒有采取相應的措施和行為進行調(diào)整，促使新員工將離職傾向?qū)崿F(xiàn)為最終主動離職的行為。并從抑制離職傾向的產(chǎn)生和減少新員工主動離職實際行動的實現(xiàn)兩方面入手，把握新員工組織社會化三大主體即企業(yè)、個人和以學校為代表的其他社會主體，提出具體對策和措施。
1 新員工主動離職概念與理論
1.1 員工離職概念及其分類
員工離職，“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止組織成員關系的過程”。據(jù)員工離開企業(yè)意愿、動因之間差別可劃分為三類。本文提及的“離職員工”是在沒有受到用人單位任何壓力情況下自愿選擇離開組織的員工。
1.2 新員工主動離職理論研究及模型
組織社會化理論正成為近年來重要研究方向。組織社會化過程，個人從對職業(yè)和組織生活的預期轉(zhuǎn)變?yōu)橥暾饬x上組織成員的過程。Van Maanen把過程分為預期、磨合和轉(zhuǎn)化階段。綜合眾多學者觀點，本文認為，組織社會化是員工為了適應所在組織的價值體系、組織目標和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的學習過程。
2 新員工主動離職基本狀況及特征
員工進入公司兩個星期、三個月、兩年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。西方學者普遍認為，新員工組織社會化過程在進入企業(yè)半年內(nèi)完成。且研究對象集中于院校畢業(yè)生，因此群體在職業(yè)生涯初期的組織社會化結(jié)果更具顯著性。本文將所研究及訪談對象限定為新入職及入職半年的新員工，多數(shù)集中于應屆大學畢業(yè)生。
本文所研究的對象可以從兩個層次上把握其特征：員工主動離職及80后的特有工作特征。新員工有50%~60%在前六個月離職，新招聘的管理人員40%在前18個月離職。根據(jù)員工離職模型(吉惠蘭)，員工是否產(chǎn)生離職意愿來自于內(nèi)外多方面的影響因素。但在沒有離職意愿的條件下，員工不會離職。因此企業(yè)主要應從新員工的離職傾向入手，進行主動離職情況分析。
80后新員工，據(jù)任慈等學者的研究可以總結(jié)出幾點：知識水平較高，容易嘗試不同職業(yè);獨特的工作價值觀，使其易于離職尋找自我價值，更關注自我發(fā)展;張揚的個性，使其更敢于輕言離職。
3 新員工離職原因的分析模型構建
入職期望，員工在進入企業(yè)前對工作及其他相關方面的預期。期望落差——“個體在工作中的積極或消極體驗與其期望的經(jīng)歷之間的差異”。大量實證研究驗證了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制約新員工在組織的調(diào)整適應過程的主效應變量，直接影響著他們的工作滿意度、組織承諾、工作績效，也是造成缺勤、離職傾向和辭職的重要因素。
落差是雙方造成，可知有效減少期望落差的方式實際主要是單方調(diào)整和雙方共同調(diào)整。新員工的期望的形成是積累的過程，同樣企業(yè)所能提供的工作現(xiàn)實情況也是在其發(fā)展過程中不斷調(diào)整而形成的，由此，要求其中一方進行大幅度的調(diào)整并不可行。
3.1 新員工主動離職原因探究的社會化階段構建
組織社會化的過程是漸進式的適應過程，可分為預期、磨合和轉(zhuǎn)化階段。其中社會化磨合和社會化轉(zhuǎn)化階段在一定程度上存在重合。
(1)新員工預期社會化階段構建。預期社會化階?段——?個人真正進入組織之前的社會化過程。Jablin等學者指出此階段包括兩個重要的內(nèi)容，融入某一特定職業(yè)和某一特定組織的社會化過程。可見，新員工的期望主要包括職業(yè)預期和企業(yè)預期。
職業(yè)預期是伴隨其成長的長期積累社會化過程形成。訪談大部分對象提及：了解某一行業(yè)特性，并對其形成預期是在大學期間與學校、老師和同學之間的互動完成。企業(yè)預期的形成主要是受到企業(yè)信息滲透的影響，可分直接和間接滲透。直接滲透主要以招聘的形式完成，以校園宣講等作為輔助手段。間接滲透以大眾傳媒及社會效應等形式完成。
(2)新員工磨合階段及轉(zhuǎn)化階段構建。磨合階段后期與穩(wěn)定階段緊密相連，甚至在穩(wěn)定期出現(xiàn)的同時，新員工的社會化轉(zhuǎn)化階段就已經(jīng)開始。磨合階段出現(xiàn)在新員工剛開始工作，經(jīng)歷“進入”組織的一刻。新員工會因角色轉(zhuǎn)換帶來的角色認知模糊、組織期望與個人愿望之間的角色沖突而產(chǎn)生挫折感，是期望與現(xiàn)實差異造成“沖擊”與“震撼”的階段。
震驚期是因為新員工清晰地體會到期望與現(xiàn)實工作之間的差距。此時新員工不能及時地調(diào)整期望，企業(yè)不能正確地意識到期望落差存在，未提供有效的解決方式，造成新員工離職傾向產(chǎn)生。在轉(zhuǎn)變階段新員工通過轉(zhuǎn)變以往的行為方式和態(tài)度，開始成為組織所接受的人員。
3.2 新員工主動離職原因分析
造成新員工主動離職的主要原因是新員工預期落差造成震蕩，且企業(yè)并未采取有效的措施以緩解新員工的心理落差，促使新員工采取了實際離職行為。
過高的期望水平來源于其所接觸的所有社會化主體的影響。例如：家庭單一的觀念灌輸，認為大學畢業(yè)后就應有水平較高的工作;企業(yè)在招聘等信息滲透中，過高評價或不真實的描述崗位的工作和環(huán)境等。過低的企業(yè)實際工作水平是相對于新員工期望而言的。企業(yè)不了解新員工的期望，了解后不能提供相應的工作水平且無替代補償措施。
4 新員工離職管理對策與措施
4.1 企業(yè)層面
在抑制主動離職傾向產(chǎn)生的方面：企業(yè)可積極參與到學校、社會對大學生的職業(yè)預期影響中。如：校園宣講，提供短期實習或合作項目，組織大學生和企業(yè)中員工的交流等形式。運用真實工作預覽(RJP)等方法降低大學生預期水平，使其預期水平趨于今后的實際工作。真實的小手冊、影音資料或面對面溝通等多種形式都可實現(xiàn)實際工作預覽。
在減少新員工主動離職實際行動的實現(xiàn)方面：企業(yè)可建立有效的溝通渠道。主動針對新員工預期方向和水平進行有效溝通，盡力滿足其預期，在不能實現(xiàn)的情況下選擇其他可行方式進行補償。提供職業(yè)生涯管理幫助。企業(yè)應采取一些措施，加強新員工的職業(yè)生涯管理和開發(fā)，以幫助其完成從組織社會化的磨合階段向轉(zhuǎn)化階段的過渡。
4.2 個人層面
在抑制主動離職傾向產(chǎn)生的方面：個人可結(jié)合信息進行有效地整合以獲得準確的期望方向和水平。如：參加就業(yè)指導課程的學習，主動參加實習，與社會企業(yè)中的人進行溝通等，利用網(wǎng)絡等資源自主了解社會、職業(yè)和企業(yè)等。新員工在進入企業(yè)后，應主動收集企業(yè)的相關真實信息。如：主動反饋和信息收集，構建新的員工關系，自我行為管理等均為新員工主動調(diào)整期望落差的行為。
在減少新員工主動離職實際行動的實現(xiàn)方面：個人可在遇到期望落差后，利用職業(yè)生涯管理思想考慮，不要被近期現(xiàn)象迷惑。
4.3 以學校為代表的社會層面
在抑制主動離職傾向產(chǎn)生的方面：以學校為代表的社會可幫助大學生形成正確的職業(yè)預期。學校等社會主體應通過正確的教育、準確的信息，引導學生進行理性職業(yè)生涯規(guī)劃與設計。加強復合型人才培養(yǎng)實踐過程。與企業(yè)合作，讓大學生在進入企業(yè)前提早接觸社會，形成正確的職業(yè)預期，提升大學生的技能水平，使其成為新員工后能以最快的速度及最佳的狀態(tài)完成組織社會化的過程。
5 結(jié) 論
本文分析得出新員工主動離職的原因所在，并從抑制離職傾向的產(chǎn)生和減少新員工主動離職實際行動的實現(xiàn)兩方面入手，提出對新員工進行管理的具體對策和措施。
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