廣州女性職場現狀調查報告

　　毫無疑問，我們已經進入了一個全新的時代。古典社會里作為“力與美”象征的男性英雄主義傳統(tǒng)已經黯然退去。在經濟領域，以知識、創(chuàng)新、體驗、服務為主要內容的全新經濟模式給予了女性越來越大的表演舞臺，威嚴筆挺的嗶嘰西服正在逐漸讓位于美麗優(yōu)雅的職業(yè)套裙。

　　誠然，當今的職場女性也承受著前所未有的壓力，特別是在女性就業(yè)率高達73%的中國。在家庭中她們是妻子、是母親，相夫教子是義務;在企業(yè)里她們是職員是領導，盡心盡職是責任，同時還需要進行自己的職業(yè)規(guī)劃。2016年，中國政府全面放開二胎，多省份也逐步延長女性職員產假，在這些政策效應下，女性不僅會在職場上面臨著更多困難，同時，生育二孩的成本和扶養(yǎng)二孩的精力，讓她們不得不重新考慮工作與家庭的比重，被迫調整職業(yè)規(guī)劃。

　　承擔生育責任讓女性在職場上進退維谷，而事實上，女性還面臨著職業(yè)發(fā)展過程中的能力被認可、升遷阻礙等問題，更有職業(yè)黃金期工作和家庭平衡的兩難。在這些阻礙女性職業(yè)發(fā)展的因素中，既有刻板的性別認知、角色定位的偏差，又有女性對自我能力的懷疑，以及缺乏系統(tǒng)的職業(yè)指導支持等問題也不容忽視。

　　2016年，智聯招聘首次發(fā)起了中國女性職業(yè)現狀和發(fā)展問題的調查，探尋當今中國女性在職場中的就業(yè)，升職以及前景規(guī)劃等問題，通過詳實的數據分析與對比，報告清晰的描繪了當前中國女性在不同行業(yè)的職場生存現狀，并有的放矢的給出了意見和建議。2017年，智聯招聘再次聚焦女性職場現狀，豐富的數據將幫助我們全面了解在當前中國的各種新政和經濟形式下，職業(yè)女性們在職場中的動向和心態(tài)變化。

　　不管女性在職場中會遇到何種阻礙，有一點可以肯定：在物質文明飛速發(fā)展的今天，女性將以更豐富的知識，更卓越的能力，以及更獨立的人格在職場中占據越來越多的席位，她們特有的細膩、親和、更具同理心的柔性特質，會在以服務產業(yè)和知識經濟漸成主導的經濟結構中，發(fā)揮越來越重要的作用!

　　重要發(fā)現

　　職場“性別歧視”短期難以消除

　　22%的女性認為在就業(yè)過程中存在嚴重的性別歧視，25%認為在晉升中存在嚴重的性別不平等現象，男性的比例分別為14%和18%。

　　43%的具備碩士學歷的女性認為就業(yè)中存在嚴重的性別歧視，男性的比例僅為18%。

　　44%的女性報告到目前為止尚未升過職，而男性的這一比例為31%。獲得過升職的女性表示升職的時間也長于男性。

　　28%的受訪者報告自己的直屬領導為女性，其余均為男性領導。

　　女性在職場中需要表現出更多的自信

　　61%的女性傾向于在自身與崗位匹配度達70%以上時進行求職申請，行動更保守。而男性這一比例僅為56%，他們更愿意冒險在匹配度低于70%時嘗試機會。

　　32%的女性無法判斷自己下次升職所需的時間，男性僅為26%。男性對升職的預期更明確。

　　21%的女性在職場上對自己的能力缺乏信心，同樣的感受僅在13%的男性群體中出現。

　　“內歸因”傾向是女性職場發(fā)展的雙刃劍

　　40%的女性會將晉升阻礙歸結為個人能力和經驗不足，只有32%的男性會這么認為。

　　56%的女性將不斷提升，獲得個人價值增值作為職業(yè)規(guī)劃的首選，男性的選擇比例為48%。

　　女性期待“職場導師”，重視職業(yè)規(guī)劃

　　31%的女性認為目前缺乏職業(yè)上的指導和幫助，感覺到自己的職業(yè)規(guī)劃不清，無方向，男性的選擇比例分別為25%、27%。

　　32%的女性將“有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑”確定為自己未來的職業(yè)規(guī)劃目標，希望如此的男性比例僅為26%。

　　領導特征存在明顯的性別差異

　　兩性對理想型領導的評價空前一致，格局大，眼界高遠成首要特征。但在現實中，女性領導者被評價該特征明顯不足，而在樂觀積極方面則表現突出。

　　傳播正向價值觀既是成功女性的標準也是她們的責任

　　社會公眾對成功女性評價中的首要特征是能夠傳播正向的價值觀，去年首要特征是有自己的處世態(tài)度，不隨波逐流。變化表明，女性的社會影響力在逐漸提高。

　　一、職場“性別歧視”短期難以消除

　　女性在職場遭遇到的性別歧視，一直是人們普遍關注的話題，雖然近年來，全社會在促進女性平等就業(yè)方面做了大量工作，男女平等早已成為基本國策，然而實際情況并不樂觀，性別歧視現象依舊是職場頑疾。事實上，除了在應聘環(huán)節(jié)女性會受到歧視外，進入職場后女性因性別面臨的不公平待遇同樣嚴重。我們的調查數據顯示，在所有受訪者中，僅有28%的受訪者表示上司是女性領導者，在領導崗位上女性比例的嚴重失調，很大程度上在于她們謀求晉升的過程中，花費的時間更長。

　　在本節(jié)的調查中，我們從就業(yè)和晉升角度，探討了性別差異，數據顯示，當前的職場環(huán)境中，性別歧視現象依然明顯，短期內難以實現性別平等。

　　1、女性感受到的就業(yè)性別歧視更嚴重

　　就業(yè)性別歧視成為阻礙女性跨入職場的重要負面因素，其危害性顯而易見。性別歧視不僅增加女性就業(yè)壓力和就業(yè)成本，同時給女性帶來很強的心理挫敗感;而從人力資源的合理調配角度來說，這更是一種浪費和損失。國際勞工組織2016年發(fā)表報告《職場中的女性：2016趨勢》中指出，就業(yè)市場的性別鴻溝在20年中僅縮小了0.6%，這表明為女性尋找更多就業(yè)機會的努力仍有所欠缺或者進展不大。

　　根據調查顯示，女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強烈。22%的女性認為就業(yè)中性別歧視現象嚴重，比男性高出近8%。而27%的男性則認為就業(yè)中幾乎不存在性別歧視的現象，比女性高出9%。

　　就業(yè)性別歧視感知

　　在這些深刻感受到就業(yè)性別歧視的女性群體中，不同年齡、婚育情況以及學歷的女性也存在差異。其中，25-35歲是個體事業(yè)發(fā)展的黃金期也是生育高峰期，處于這個時期的女性在就業(yè)過程中感受到的性別歧視最為明顯。已婚無子女的女性面臨生育的“風險”，企業(yè)在招聘過程中表現得非常“現實”，因而更容易遭受就業(yè)性別歧視。

　　不同年齡段女性對就業(yè)性別歧視的感知

　　不同婚姻狀況女性對就業(yè)性別歧視的感知

　　值得注意的是，從學歷角度看，女性學歷越高，感受到的就業(yè)性別歧視越明顯，尤其是在擁有碩士學歷的女性群體中，有高達43%的女性認為就業(yè)中存在嚴重的性別歧視。而相同學歷的男性中，僅有18%會這樣認為。

　　不同學歷女性群體對于就業(yè)性別歧視的感知

　　2、女性對晉升性別歧視的感受更強烈

　　在職場發(fā)展中，女性遭受到的性別歧視同樣讓人擔憂，特別是女性在面臨晉升領導崗位的問題上，性別歧視的問題尤為凸顯。數據顯示，有25%的女性認為當前的晉升狀況存在著嚴重的性別歧視，而男性的這一比例僅為18%。此外，還有26%的男性認為晉升中不存在性別歧視現象，高出女性7%�？梢姡�女性感受到晉升中的性別歧視現象比過去更為嚴重了。

　　晉升性別歧視感知

　　從年齡上看，25-34歲的女性對晉升中的性別歧視感受最為強烈，其次是處于35-39歲的女性。處于這一年齡階段的相當一部分女性，非常渴望晉升，這使得她們對于晉升中的性別歧視感受尤為明顯。

　　不同年齡段女性對晉升性別歧視的感知

　　從婚姻狀況看，未婚和已婚有子女的女性對性別歧視的看法趨同，而已婚無子女的女性則表示強烈地感受到了來自晉升過程中的性別歧視。

　　不同婚姻狀況女性對晉升性別歧視的感知

　　對于不同學歷的女性來說，學歷越高，認為晉升中性別歧視現象嚴重的比例也越高。

　　不同學歷女性對晉升中性別歧視的感知

　　盡管女性普遍感受到在晉升中存在性別歧視，且女性明顯是弱勢的一方，但是從女性當前所處的職位去分析她們對晉升性別歧視的認知，卻發(fā)現一個有趣的現象：職位越高，女性認為晉升的性別歧視現象越不存在。反之，所處職位越低的女性，越認可在晉升中存在嚴重的性別歧視。此外，對于從事專業(yè)技術工種的女性來說，晉升的性別歧視現象最為嚴重。

　　不同職位女性對晉升性別歧視的感知

　　3、女性獲得晉升所用的時間更長

　　我們對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調查發(fā)現，有59%的男性在兩年內完成個人職業(yè)生涯的首次晉升，女性的這一比例則為49%，低于男性10個百分點。此外，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。數據表明，在獲得晉升的時間成本上，女性投入了更多的時間，然而獲得晉升機會的比例卻更小。

　　不同性別首次升職所需時間

　　4、思考

　　相較2016年我們的調查數據，2017年的職場性別歧視現象仍不容樂觀，從實際情況看，這一現象在短期內仍很難消除。就業(yè)和晉升過程中的性別歧視，是女性在職場中最易遭遇到的問題，特別是在婚育階段的女性，深受其困擾。

　　婚育情況是女性在就業(yè)時遭遇性別歧視的重要因素，尤其是已經處于婚育年齡的女性，其中又以結婚但尚未生育的女性最為“尷尬”。從理想的企業(yè)社會責任角度講，孩子是整個社會的下一代，企業(yè)有責任為這些女性們提供安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并認可這些女性為平衡工作與家庭所做出的努力，然而實際的情況卻是，大部分企業(yè)會出于成本的顧慮，不可避免做出有傾向性的選擇。

　　除此之外，女性在晉升的道路上相較男性花費的時候更多，特別是首次晉升，她們會遭遇到來自上級或同級間更多的懷疑，懷疑其是否能勝任，因而會拉長考核的周期，甚至最后還是會委任男性。

　　我們會更多的關注女性的就業(yè)公平，誠然有女性在生理上天然弱勢、必須承擔生兒育女責任的因素，更多的則是因為，社會的公平正義，自然也包括了就業(yè)的公平，這是和諧社會的基石之一。

　　二、女性的職場信心與自我驅動

　　在本節(jié)，我們關注了兩性在選擇就業(yè)機會、預測晉升時間、對晉升阻礙歸因時的差異。結果顯示，女性表現出了明顯的保守、不自信、以及內在歸因的傾向。從社會角度，受社會角色分工或傳統(tǒng)性別觀念的影響，長久以來，女性被貼上保守、依附或缺乏勇氣等標簽，而男性則被賦予冒險、剛毅、果斷等。盡管當前女性已經在很大程度上打破了這一刻板印象，但是女性在職場上依然需要表現出更自信，更有勇氣和擔當。當然，女性在反思晉升阻礙時表現出的“內歸因”同樣也是女性審視自我，激勵自己不斷尋求自我價值和能力提升的表現。

　　1、在選擇就業(yè)機會時，女性表現出更謹慎的態(tài)度

　　調查顯示，在求職中，面對一份好工作，61%的女性會在自身條件與崗位要求匹配度70%以上時，才會進行簡歷投遞，高出男性5%。這表明，女性在求職中相比較男性而言，更為保守，態(tài)度謹慎。

　　求職行為差異

　　2、女性對未來晉升信心不足

　　在未來晉升周期的預估上，女性預測下一次晉升周期更長，表現出明顯的信心不足，65%的男性對于自己下次升職具有明確的預期，高出女性6個百分點。此外，32%的女性對自己下次升職的時間無法判斷，而男性的這一比例為26%。

　　預測下次升職所需時間

　　從不同職位的女性來看，職位越高，在一年內完成下次升職的比例越高。同時，管理層女性對下次升職無望或者無法判斷的比例明顯低于普通職員和專業(yè)技術人員。這說明，女性管理者對于自己下次升職擁有明確規(guī)劃，而普通的女性職員/專業(yè)技術人員的態(tài)度相對“消極”，無法做出判斷或是認為升職無望。

　　不同職位女性預測下次升職所需時間

　　3、女性更傾向于將晉升阻力歸因為能力和經驗不足

　　當詢問受訪者“您認為在晉升中遇到的最大阻礙是什么”時，盡管主要因素來自于外界給予的晉升機會有限，但是從選擇比例上看，性別之間存在明顯差異。40%的女性歸為“個人能力和經驗不足”，做內在歸因，高于男性8%。而更多男性傾向于歸因為“直屬領導不賞識”、“被動調崗，失去晉升機會”等外部因素。在這一方面男性表現出比女性更多的自信。

　　職場晉升障礙

　　盡管女性更傾向于將晉升阻礙歸結為個人能力與經驗，但是隨著年齡的增長，這一比例逐漸下降。反之，因為照顧家庭導致職場投入減少、失去晉升機會的比例在增加。這一結果不難理解，隨著年齡的增長，女性逐漸處于“上有老下有小”的家庭結構，需要承擔更重的家庭責任，因此對家庭的精力投入勢必有所增加。

　　不同年齡層女性對于晉升障礙感知的比較

　　對不同婚姻狀況的女性分析同樣驗證了這一現象，已婚有子女的女性群體對于照顧家庭導致職場投入減少的感知更為強烈。而已婚無子女的女性則對目前的晉升機會和空間的缺乏感受更為強烈。

　　不同婚姻狀況女性對于晉升障礙感知的比較

　　不管身居何位，女性群體都認為公司提供的晉升機會有限成為她們晉升中的最大障礙�；鶎庸芾砣藛T以下級別女性對于個人能力和經驗不足感知更為強烈，而中層管理級別以上的女性則對于照顧家庭導致職場投入減少的體驗更加深刻。

　　不同職位女性對于晉升障礙感知的差異比較

　　4、女性更可能對自己的能力缺乏信心，需要職業(yè)指導

　　調查結果顯示，職場人面臨的職場挑戰(zhàn)可概括為遭遇職場發(fā)展瓶頸、缺乏核心能力及資源。其中，30%的受訪者表示職場面臨的最大挑戰(zhàn)是轉型困難。此外，超過25%的受訪者認為職業(yè)規(guī)劃不清、缺乏專業(yè)性指導以及資源、需花費時間學習以提升個人核心競爭力。

　　從性別角度看，女性認為自己在職場面臨的最大挑戰(zhàn)來自兩方面，一是職業(yè)規(guī)劃不清，二是缺乏專業(yè)性的指導，男性認為職場面臨的最大挑戰(zhàn)則是職業(yè)轉型。此外，男性對于職場中缺乏資源和人脈的感知更為強烈，而女性則表現出了明顯的對自身的不自信。21%的女性對自己的能力缺乏信心，高于具有相同看法的男性8%。

　　職場人所面臨的挑戰(zhàn)

　　進一步分析發(fā)現，不同年齡段女性對于職場挑戰(zhàn)的感知呈現出較大差異。其中，24歲以下的女性認為職場最大挑戰(zhàn)來自于職業(yè)規(guī)劃不清晰，25-29歲的女性則認為是缺乏職業(yè)性的指導和幫助。30-39歲女性認為職場最大的挑戰(zhàn)則是職業(yè)轉型困難，40歲以上女性則表示職場變化太快，需不斷充電學習。這表明20多歲的職場女性踏入職場不久，對于自身職業(yè)規(guī)劃缺乏清晰認識以及專業(yè)性的幫助。而30多歲的女性則經歷前期的職場探索之后，進入到職場轉型期，需要嘗試新的職業(yè)發(fā)展。40多歲的職場女性已進入到追求“穩(wěn)定”的發(fā)展階段，面對日新月異的職場，需要不斷學習與提升。

　　不同年齡段女性對職場挑戰(zhàn)的感知

　　通過分析發(fā)現，未婚女性認為職場最大挑戰(zhàn)來自于缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，已婚無子女的女性苦惱于職業(yè)轉型的困難。職場日新月異，需不斷學習與提升成為職場已生育女性群體面臨的最大挑戰(zhàn)，此外，她們也在努力的平衡工作與家庭。

　　不同婚姻狀況女性對職場挑戰(zhàn)的感知

　　不同職位的女性，對于職場挑戰(zhàn)的認知也存在一定的差異。作為普通職員的女性認為主要來自于職業(yè)規(guī)劃不清晰，需明確自己職業(yè)方向，從事專業(yè)技術的女性則渴求提高自己的專業(yè)技能。管理層女性迫于職場需要，不斷被要求學習提升，她們也用更強烈的自我學習動機——例如提升自信、職業(yè)轉型——來鞭策自己。

　　不同職位女性對職場挑戰(zhàn)的感知

　　5、女性的職業(yè)規(guī)劃注重個人價值增值

　　在晉升障礙的歸因中，女性更傾向于做出“個人能力和經驗不足”的選擇，相比男性，她們也會更傾向于對自己的能力缺乏信心。盡管這樣的表現使得女性看起來不夠“自信”，但是也因此讓女性在對未來的職業(yè)規(guī)劃選擇時更審慎、更注重“修煉內功，穩(wěn)中求進”。在對未來的職業(yè)進行規(guī)劃時，女性選擇“不斷提升，獲得個人價值增值”的比例高于男性8個百分點。

　　此外，她們也更希望可以獨當一面，接受更多工作挑戰(zhàn)，對獲得清晰的職業(yè)發(fā)展路徑的訴求也更強烈。男性則意在拓展職場人脈，積累資源、通過升職進階領導層。

　　職業(yè)規(guī)劃選擇排序

　　對不同年齡層的女性來說，初入職場的女性對不斷提升自我，獲得個人價值增值以及可以獨當一面，接受更多工作挑戰(zhàn)的訴求最為強烈。隨著年齡和工作年限的增加，職業(yè)逐漸穩(wěn)定，對家庭的側重選擇比例增加。

　　不同年齡段女性的職業(yè)規(guī)劃

　　進一步分析發(fā)現，已婚女性更為關注穩(wěn)定的工作，從而能有精力照顧家庭，而未婚女性則更為關心財務自由。這說明，婚姻狀況成為女性職業(yè)規(guī)劃的重要影響因素。值得注意的是，已婚并生育孩子的女性，在職業(yè)規(guī)劃的選擇上表現出了再一次的“拼搏”：愿意接受更多工作挑戰(zhàn)、愿意努力獲得升職，成為領導者或管理者的比例更高。

　　不同婚姻狀況女性的職業(yè)規(guī)劃

　　對不同職位的女性來說，所處職位不同，對職業(yè)規(guī)劃的選擇也存在差異。作為普通員工的女性意在提升個人價值，專業(yè)技術人員女性則希望接受更多工作上的挑戰(zhàn)，成為技術專家�；鶎优�性管理者希望未來獲得升職，中高層的女性管理者則希望不斷拓展人脈資源。

　　不同職位女性的職業(yè)規(guī)劃

　　6、思考

　　自信心是人的一種自我肯定，是一種積極、有效地表達自我價值、自我尊重、自我理解的意識特征和心理狀態(tài)，在職場中，自信心是勝任工作不可或缺的重要因素。“女性職場信心與自我驅動”的調查數據顯示，對于部分女性來講，根深蒂固的社會角色屬性仍在很大程度上影響著她們的職業(yè)心理和職業(yè)行為，同時，基本上構建于男權意識的企業(yè)管理模式也或多或少造成職場上女性的“不自信”。

　　女性在職場中需要表現出更多的自信，雖然外在的晉升機會有限，但是女性自身也要更加積極主動的爭取機會。關注自身的能力和經驗，注重修煉內功的同時，也要勇敢的應對職場的變化，抓住機遇迎接挑戰(zhàn)。

　　職業(yè)發(fā)展是一個長遠而持久的規(guī)劃，女性相比男性更在意是否擁有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，也會苦惱于方向不明確。事實上，職業(yè)路徑是可以在不斷的前進中逐步清晰起來的，女性大可勇往直前。

　　女性可以適當尋求“職場導師”的幫助，更可以通過與現有領導、前輩加強溝通，幫助自身看清方向，在職場上獲得更好的職業(yè)發(fā)展。

　　無論如何，當今社會的開放程度和物質發(fā)展水平，給女性帶來了前所未有的機遇和包容，職場女性當克服自弱與示弱的心理，合理規(guī)劃職業(yè)，將全部精力聚焦于女性的優(yōu)勢，這才是職場成功的關鍵。

　　三、女性的領導力和外界的評價標準

　　毋庸置疑，當今女性的社會地位在世界范圍內正取得緩慢而切實的進步。在中國，以全國人大代表為例，從1954年的第一屆全國人大中占比12%，到第十二屆時，已經超過23%。女性在中國最高權力機構中的“份量”逐步擴大，但距離聯合國確定的女性在權力機構中占比30%的目標，仍有差距。顯然，領導層中女性依然是少數。但是同時我們看到，已經獲得高位的女性，她們身上表現出的能力和影響力絲毫不遜于男性。在本節(jié)中，我們將共同討論女性領導的勝任力和當前社會對成功女性的評價標準。

　　1、女性在領導崗位明顯缺失

　　調查發(fā)現，72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性，只有28%表示領導為女性。這表明，目前領導層中性別分布嚴重失衡，男性占據絕對主導地位。

　　職場中現任直屬領導的性別分布

　　2、領導特質：理想型和現實型差異明顯

　　理想型：格局大，眼界高遠、邏輯思維清晰

　　在理想型領導特征的選擇上，兩性的評價存在較高的一致性。其中，格局大以及邏輯思維清晰是受訪者認為最為重要的兩項特征。細微差異是，女性對于領導是否公正客觀更加關注，而男性則更加期待關心員工的領導。

　　理想型領導具備特征的排序

　　現實型：邏輯思維清晰、善于社交、關心員工

　　調查顯示，男性與女性對現任直屬領導特征的認知較為一致。大家普遍認為現任領導具備的最重要的三項特質是邏輯思維清晰、善于社交及關心員工的。

　　現任領導具備特征的排序

　　女性領導者在“格局大，眼界高遠”特征上被評價明顯不足，而在樂觀積極方面則表現突出。

　　領導特征評價的性別差異

　　3、傳播正向價值觀是成功女性的首要特征

　　調查發(fā)現，兩性對于成功女性的評判標準較為一致。但是女性對于各項標準的感知較男性更為強烈。傳播正向的價值觀、關愛自己及身邊的人、有自己的處世態(tài)度以及受人尊敬的人格魅力位列前四。而女性在其領域有一定的成就、嫁給優(yōu)秀伴侶、有一定的社會影響力這三項的重要指數不足4分，排在末位。

　　成功女性的判斷標準

　　(注：滿分5分，分值越高表示越重要)

　　將2016年與今年的數據比較發(fā)現，兩年的評判標準發(fā)生了較大變化。去年，受訪者更傾向于成功女性有自己的處世態(tài)度，不隨波逐流。但是，今年受訪者則更加看重傳播正向價值觀的女性。傳播正向價值觀一方面要求女性本身具備積極正向的價值觀，另一方面，也要求女性作為成功的表率，能夠向外傳播這種正能量。因此，傳播正向的價值觀，既是成功女性的標準也是她們應當承擔的責任。

　　成功女性標準：2016年vs.2017年

　　4、思考

　　基于同男性天然的生理差別和受深厚的男權社會意識的影響，女性在邁向領導崗位的路途上，總是會面臨比男性更多的障礙和困境，這點從女性在領導崗位的明顯缺失就能體現出來。人們總是對女性能否擔負起領導的責任而持懷疑態(tài)度，而女性本身在這方面也缺乏相應的自信，即使是已經身處高位的女性，她們在工作中面臨的挑戰(zhàn)更多，其背后付出的努力也更多。從調查數據我們可以看到，實際工作中女性領導更容易遭受到來自男性下屬的懷疑和否定。

　　從特質上看，男性領導更多的表現出剛毅果斷，而女性領導則更容易展現自己包容理解的一面。不過人們在做出決定時，產生影響的因素不僅僅是性別，他的成長環(huán)境和生活經驗等也在起著重要作用。我們當盡量以中立客觀的態(tài)度對待女性領導，不能一概而論。

　　當然，不可否認，性別也確實是凸顯女性領導價值和優(yōu)勢的部分原因，人們期待女性領導通過其特有的柔性特質，為團隊/集體帶來更為包容、和諧的氛圍。

　　相較于2016年的評判標準，2017年社會對成功女性的特征有了新的看法，我們希望這些成功的女性能將自身的成功經驗分享，去傳遞積極的價值觀和正能量影響更多的群體。

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