【必備】設計方案范文錦集9篇
為了確保事情或工作扎實開展，預先制定方案是必不可少的，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的設計方案9篇，希望對大家有所幫助。
設計方案 篇1
液態(tài)壁紙作為一種新型環(huán)保材料出現(xiàn)在人們的視野中，廣大的液體壁紙商家紛紛從網(wǎng)絡、電視、報紙這些重要渠道向廣大的消費者展示液體壁紙效果。時尚、環(huán)保，種種優(yōu)勢集于一身，能否在未來市場中開辟出自己獨特的發(fā)展道路，給消費者一種不一樣的體驗，我們拭目以待。
環(huán)保熱催生液態(tài)壁紙
如今，環(huán)保已經(jīng)是消費的主流觀念，它已經(jīng)滲透到不同行業(yè)、不同領域，墻紙行業(yè)也不能例外。對液體壁紙而言，究其環(huán)保性能，可以先從原料入手。據(jù)了解，液體壁紙是將取自天然貝殼生物殼體表層的原料，加以丙烯酸乳液、鈦、顏料及其他助劑，經(jīng)高溫處理而成，從而在原料成分中就避免了污染物質。
傳統(tǒng)的墻體裝飾材料主要是乳膠漆和墻紙，然而乳膠漆存在著有異味、易開裂、易老化、難清潔等問題，墻紙也有易霉變、易卷邊、易起皮、易污損、易發(fā)黃的種種缺憾。雖然壁紙的主要原料是純天然、少污染的紙材和微懸浮PVC 樹脂，不含鉛、苯等有害物質，與其他化學飾材相比，幾乎談不上毒性。但是在裝飾墻壁時，卻需要使用一些墻面膠，如果墻面膠選得不好，其中可能就會含鉛、汞等重金屬以及醛類物質，進而間接導致室內環(huán)境污染。而液體壁紙屬水性涂料，因此可以摒除使用過程中的墻面膠污染和刺鼻氣味，從而保證了產(chǎn)品使用的環(huán)保安全性。同時，因為是水性涂料，它還同時具有良好的防潮、抗菌性能，不易生蟲，不易老化。
從另一角度看，液體壁紙的熱銷，實際上反映了人們環(huán)保意識的增強。過去涂料在裝修中曾得到廣泛使用，因為使用起來方便省事，加之以前的人們對時尚、個性、審美等方面也沒有過多的追求，因此幾乎所有家庭在裝修時都會選擇它。但隨著環(huán)保和健康意識的增強，人們開始尋找一種價格適中、環(huán)保健康、個性十足的裝修材料。液體壁紙由此應運而生，并受到人們的熱烈追捧，滿足了人們對健康高品質生活的追求。液體壁紙的出現(xiàn)讓室內環(huán)境更加美觀、環(huán)保，提高了人們的生活質量，避免了甲醛、苯類物質對人體造成的傷害，讓人們可以過一種更環(huán)保健康的生活。
應用廣泛前景好
墻藝漆液體壁紙，作為裝飾是內墻涂料，該質感涂料具有良好的藝術裝飾效果，目前約有10大類別，可變換500多種花型，90多種顏色效果。在當前眾多的墻面飾材中，液體壁紙是最為環(huán)保和裝飾效果最為豐富的產(chǎn)品之一。種類包含：質感涂料，藝術漆，壁紙漆，幻彩漆，浮雕漆，砂巖，肌理漆等。這種新型內墻涂料，把傳統(tǒng)乳膠漆或涂料的單調、單色、平滑型時代帶進了天然環(huán)保型、質感、紋理、個性色彩涂裝的全新時代。
液體壁紙適用于住宅、寫字樓、賓館、娛樂場所、學校、醫(yī)院病房等環(huán)境要求高的墻面裝飾；也適合磚砌墻體、混凝土、石材、陶瓷磚、玻璃、金屬、膠片等表層裝飾。衛(wèi)生間、廚房、戶外走廊、桑拿房、足浴屋等潮濕環(huán)境的墻面裝飾。各種文藝場所及家居等個性化特點的封面裝飾。記者采訪了青島彩韻墻藝有限公司的趙登亭經(jīng)理，他表示室內涂料紅火跟這幾年人們對室內涂料品味個性追求有直接關系。大家都知道家里墻壁越美麗越好，就跟洗照片希望能看到汗毛孔一樣，人們永遠都不能滿足，心理老想著追求高貴、典雅、多極、與眾不同，同理，隨著人們對墻內涂料效果越來越重視，傳統(tǒng)涂料單板的成品效果已遠遠無法滿足人們的需要了，可如何讓家居裝飾做出花樣、做出特色來，卻一直未能引起人們的注意，可以說墻藝漆液體壁紙的發(fā)展任重道遠。內墻涂料市場的需求量仍將迅速上升，從各地的內裝工程來看，許多業(yè)主在表達情感訴求的時候都選擇墻藝漆液體壁紙，一些大型裝飾工程運用墻藝漆液體壁紙的比例也逐漸上升。龐大的市場，孕育財富的搖籃！液體壁紙行業(yè)正面臨難得的機遇。
保障房綠色標準為行業(yè)提供新機遇
3月29日，住房和城鄉(xiāng)建設部副部長仇保興表示，大規(guī)模推進綠色建筑與建筑節(jié)能的時機已經(jīng)成熟，需多措并舉推動綠色建筑和建筑節(jié)能發(fā)展。推動綠色建筑和建筑節(jié)能發(fā)展，首先要提高新建建筑的綠色建筑比例。要加強規(guī)劃管理，提供優(yōu)惠政策，同時依托生態(tài)城建設強制實施綠色建筑，要求新建生態(tài)城區(qū)80%的新建建筑應為綠色建筑。其次，要推動公共建筑節(jié)能改造。目標是到20xx年，重點城市公共建筑單位面積能耗下降20%以上。
仇保興表示，要推動保障房建設率先執(zhí)行節(jié)能和綠色建筑標準。20xx年起，所有直轄市、計劃單列市及省會城市建設的保障房將實施綠色建筑標準。眾所周知，保障房將在未來的中國房市中占據(jù)很的大比例，保障房綠色標準的執(zhí)行，無疑會為正在發(fā)展的液體壁紙行業(yè)提供更大的空間。因為液體壁紙不僅是成品綠色環(huán)保，能為裝修業(yè)主打造一個無甲醛污染的健康居室。更因為液體壁紙產(chǎn)品的生產(chǎn)原料來也是純天然無污染的，而且生產(chǎn)過程中不需要消耗大量的能源，不會造成環(huán)境污染。因此，液體壁紙產(chǎn)品是真正符合綠色標準的產(chǎn)品。各液體壁紙企業(yè)應該重視和努力把握住這次難得的發(fā)展機遇，利用兩年時間，做好充足的準備，等待標準實施那一刻，實現(xiàn)各自企業(yè)新的騰飛。
推廣和普及水性知識是要務
不管是國內、國外的企業(yè)都希望往低碳方向發(fā)展，如果看一下外國的經(jīng)驗，會發(fā)現(xiàn)歐洲、美國二三十年才有一定的成績，我們的企業(yè)可以坐在這里等，等它慢慢地改變，或者可以自己組織起來，一起來推動水性。希望可以在更短的時間內把水性涂料推廣得更快更大，企業(yè)可以朝兩個方向來走，第一是在價值鏈上推廣，把正確的信息告訴我們的同行，還有終端的用戶。第二，企業(yè)也希望跟政府部門有一個直接的溝通，也是把正確的信息跟政府多溝通，其中當然希望在一定的時間之內可以把標準提高，讓更多水性可以在不同的工業(yè)上可以用得到。
時至今日，墻藝漆的水性已經(jīng)成為解決低碳環(huán)保的重要解決方案，當然不能說水性墻藝漆是唯一的，因為還有粉末涂料等等來解決這個問題，但是水性已經(jīng)公認為非常好的解決方案，所以在20xx年的時候在國內和國際的一些涂料原輔料的倡議下在中國成立了水性平臺，這個水性平臺正在通過自身的努力來推動涂料行業(yè)相關法規(guī)和標準的發(fā)展，促進涂料行業(yè)向著更環(huán)保和更高效的方向發(fā)展。 從多年前講水性，去年開始講低碳，水性化一直是涂料的發(fā)展方向，現(xiàn)在國產(chǎn)的建筑涂料和國外的大公司最大的差別就是質量。雖然國產(chǎn)涂料在水性方面有些進展，有些應用，但是目前水性還取代不了傳統(tǒng)的溶劑。
水性化是一個大趨勢，環(huán)保更是一個大趨勢，水性不能解決一切問題，國內大部分企業(yè)還在做油性，把油性做好了還是非常有前景的，因為很多油性的材料也是環(huán)保的。現(xiàn)在很多企業(yè)都投入了很多精力開發(fā)水性，這是一個大方向，任何人如果忽略了這么一個歷史的機會都是不可原諒的�，F(xiàn)在建筑涂料的水性化，如果某個企業(yè)還在強烈做油性給人感覺太不符合時代了，如果說這個企業(yè)只做水性相對來講生存還是比較艱難的，我們采取的方法一定是齊頭并進，既尊重現(xiàn)在，又面向未來。
液態(tài)壁紙行業(yè)還需進一步優(yōu)化
但目前中國的液體壁紙行業(yè)出現(xiàn)了"偽競爭過剩"現(xiàn)象，這主要是概念創(chuàng)新帶來的副作用。"液體壁紙"是一個非常好的營銷概念，但只有一個概念創(chuàng)新為支撐的品牌多了就必然出現(xiàn)"偽競爭過剩"現(xiàn)象，生產(chǎn)企業(yè)應該在液體壁紙行業(yè)中獨具慧眼，看穿重重迷霧之后的本質，讓產(chǎn)品回歸到產(chǎn)品本身的品質上去。實際上這是一個基本的營銷規(guī)律，一個細分市場在發(fā)展過程中產(chǎn)生泡沫是必然的，但也在不斷的通過渠道的扁平化濾除泡沫�？斩吹钠放七\營商與其經(jīng)銷商其實是泡沫的主要組成部分，因為"液體壁紙"概念雖好，但真實的`需求還是要產(chǎn)品去支撐的，最終的競爭是決勝在產(chǎn)品端的。
國內的液體壁紙品牌大概有100多個，但很大一部分并沒有自己的研發(fā)能力和生產(chǎn)基地。都是純粹的品牌和渠道運作。真正擁有完善的研發(fā)到生產(chǎn)到銷售到施工全套環(huán)節(jié)的品牌所占比例不足30%。
趙登亭經(jīng)理指出：隨著人們對健康的越來越重視及對環(huán)保意識的提高。液體壁紙自然就成為了主流，液體壁紙將會迎來一個跨越式的發(fā)展。但液體壁紙的發(fā)展受到了三個方面的制約：
一是我國油性涂料和乳膠漆相對比較成熟，其操作性比較好，裝飾公司和施工人員效率高而不愿更換操作條件相對苛刻，成本相對較高的液體壁紙。
二是人們的認知度還不夠，對于這個產(chǎn)品還不是很了解。
三是液體壁紙價格高是溶劑型涂料價格的好幾倍。由于施工比普通墻紙和乳膠漆復雜，人工成本比較高，所以整體造價也比傳統(tǒng)壁材要高。
未來5年力求轉型大發(fā)展
在我國，液體壁紙已有10幾年的歷史。但其發(fā)展和銷量、技術一直沒什么大的突破，不過液體壁紙市場前途是光明的，但發(fā)展道路是曲折的。
盡管當前液體壁紙還存在著這樣或者那樣的不足，但液體壁紙的發(fā)展前景還是很光明的。這主要是因為液體壁紙有著接近于完美的環(huán)保特性�！吨袊后w壁紙油墨市場調查報告》顯示：研究一個新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，就應該從整個產(chǎn)業(yè)鏈去分析。假如，只盯著液體壁紙某一個缺點不放，導致的結果只能是原地踏步、怨天尤人。
我們必須分析新產(chǎn)業(yè)初步發(fā)展的驅動力在哪里，快速發(fā)展的驅動力在哪里，快速發(fā)展所需的條件是什么。當前，液體壁紙，在各個領域都有了初步的發(fā)展，這就說明市場或者用戶有這樣的需求，這也代表著未來的發(fā)展方向。
隨著人們對家裝材料環(huán)保性的日趨重視，以及液體壁紙產(chǎn)品在生產(chǎn)工藝和施工工藝方面的不斷提升和改進。液體壁紙產(chǎn)品的成本降下去，缺點被一一改進，再得到國家政策的扶持，等到那個時候，也許液體壁紙發(fā)展的春天才是真正地到來了！
設計方案 篇2
活動目標：
1..欣賞秋天的樹林，學會用紅黃、黃綠、紅橙等色系表現(xiàn)秋天樹林的色彩美。
2.學習合理構圖，注意疏密有致、近大遠小地安排畫面。
活動準備：
1.幼兒初步觀察秋天樹林的變化，已有使用水粉顏料的經(jīng)驗。
2.秋天樹林課件，紅黃、黃綠、紅橙，秋日私語音樂。
活動過程：
一、觀賞圖片，欣賞秋天樹林美麗的景色。
1、教師說：“秋天來了，秋天的樹林是什么樣的呢？我們一起來看看吧�！币龑в變盒蕾p圖片。
2.集中交流：秋天的樹林美在什么地方，感知秋天樹林的美。（形態(tài)美、色彩、布局美）
小結：秋天的樹林顏色特別漂亮，一棵樹上有紅色和黃色，有黃色和綠色，也有紅色和橙色。
二、觀察水粉畫中的點彩技法
1.欣賞點彩水粉畫作品，感受點彩技法，并嘗試。
師：秋天的樹林真美啊！你們喜歡嗎？我也很喜歡。
這幅畫上有什么？樹葉是怎么畫上去的？（用水粉點畫的）這種畫法就叫點彩畫。
a.請一名幼兒上來點畫，提醒幼兒蘸上顏料后先在盤子邊上刮一刮，注意握筆的姿勢。點畫的時候先點樹干周圍，再向四周展開。秋天的樹葉是多彩的，誰來換一種顏色接著點？再請一名幼兒點畫。提醒幼兒熟練后我們要加快速度。b.觀察畫家點畫的樹和小朋友點畫的樹有什么不同？
小結：對，畫家用點彩的`方法將樹葉點得滿滿的，看，靠近樹干的樹葉點得最多，密密麻麻不留空隙，慢慢向外減少一些。
c.怎樣才能讓我們的樹葉也變得密密麻麻的呢？（多點一點）好的，你們的辦法真不錯，讓老師來把樹葉點得多一點、密一點、空白的地方再點點，讓點點連在一起。換一種顏色再點，仔細看看發(fā)生了什么變化？（幼兒：顏色變了）。
師：兩種顏色交融混合在起來發(fā)生了奇妙的變化（師加密樹葉，提醒幼兒樹中間樹葉多，慢慢向四周擴展減少。）秋風吹過，金黃的樹葉會怎樣？（飄落下來）對，我們還可以畫一些樹葉從樹上飄落下來，它們就是落葉。注意哦，落葉都躺在地上了。
師：現(xiàn)在大樹的樹葉變的密密麻麻連成一片了，剛才我們是怎樣做到的？（先用兩種顏色在樹枝周圍點畫，然后將樹枝間留白的地方加密填滿。
2.繼續(xù)欣賞多幅水粉作品，引導幼兒觀察樹干的不同形態(tài)和樹枝的外形。師：看，這片樹林的樹葉也是點畫，樹干是怎樣畫上去的?（涂畫）這些樹的樹干都是直直的。
師：這兒有許多的樹干，它們的樹干是怎樣的？全是直的嗎？全是細的嗎？師：這是一棵參天大樹，樹干粗粗的，樹枝怎么樣？
小結：大樹上有許多細細的樹枝，好像許多手臂向四周伸展。
三、清楚要求，自主繪畫
1.教師提出要求：法的運用。
教師說：“秋天的樹林顏色特別好看，看你們都忍不住要把它畫下來了。請先想好你的樹林怎樣構圖，準備畫什么色系的樹林，想好后，請你開始動筆認真地畫吧。注意疏密有致、近大遠小，接色要自然哦。”
2.明確作畫內容和方式，討論作畫順序。
師：先畫什么呀？（樹干和樹枝）用什么方法？
小結：樹林里有很多樹，先畫出各種姿態(tài)的樹干，再用點畫的方法畫出密密麻麻的樹葉。
3.幼兒作畫時，播放音樂《秋日私語》，課件滾動播映。
四、成果展示，相互欣賞作品
師：畫好的小朋友把你們的小樹林展覽到這兒了變成一片大樹林吧！說說你喜歡那幅畫？為什么？今天我們用點彩的方法畫出了秋天的樹林，真美！
設計方案 篇3
活動背景:
《我的故事》是反映小班幼兒認識自我的教育內容,由于認識、探索的對象來自于認識肢體的自身,這對小班幼兒來講無疑是件神秘又充滿情趣的樂事,于是引導他們通過自己周圍的人際環(huán)境來認識自己,使幼兒感覺自己是與眾不同;通過活動課程讓幼兒了解自己、喜歡自己、大膽展示自己,并進一步通過游戲、手工活動,讓幼兒大膽想象,創(chuàng)作不一樣的自我,獲得一種愉快的自我體驗。
主題目標:
1、以課程為主的課程安排,重在引導幼兒對個別性的“我”的感知與體驗。
2、在日常生活中,幫助幼兒更進一步地了解自己,喜歡自己,發(fā)現(xiàn)自己與別人的不一樣,更加喜歡自己。
為此我們安排以下幾個主要活動:
活動安排:
1、社會“媽媽真愛我”
目標:初步感受媽媽的字,知道媽媽很關心自己也很辛苦,愿意聽媽媽的話“我的屬相”
目標:知道自己的屬相,并選用相應的圖標表示,并能用短語介紹自己屬相的故事。
“男孩與女孩”
目標:能區(qū)分男孩、女孩的.性別不同與明顯的外貌特征,能使用一一對應的方法。
2、美術“這是我”
目標:能大膽地用繪畫表現(xiàn)自己的面部特征,能發(fā)現(xiàn)自己的五官特點,喜歡自己。
3、語言“熊貓的客人”
目標:懂得到別人家做客時要有禮貌。
“小猴請客”
目標:知道做主人要熱情,有做小主人的積極愿望。
4、音樂“表情歌”
目標:感受人的不同表情并用不同速度和不同表情學唱。
“客人來了”
目標:能大膽地用動作表現(xiàn)歌曲的內容。
5、綜合“媽媽,節(jié)日快樂”
目標:知道三八婦女節(jié)是媽媽的節(jié)日。
6、數(shù)學“比高矮”
目標:體驗從高到矮或從矮到高的排列順序。
“我的玩具”
目標:能用目測的方法判斷并說出物體的數(shù)量(5以內)
設計方案 篇4
活動目的：
1、了解中國古代、現(xiàn)代的科技成果，外國科學家的偉大貢獻，教育學生從小愛科學，學科學，用科學。
2、展示我校車模、航模特色，鍛煉學生的動手能力，激發(fā)他們對現(xiàn)代科技的興趣。
活動準備：
1、收集中國古代、現(xiàn)代的科技成果，閱讀外國科學家的故事
2、準備歌曲、科技小制作、四驅車模型等。
活動過程：
中隊長：全體起立，各小隊整對，報告人數(shù)。(小隊長向中隊長報告)
中隊長：報告中隊輔導員，本中隊有少先隊員31人，實到31人，報告完畢。請允許我們活動，同時邀請您參加。
中隊輔導員：接受你的報告，很高興參加今天的活動，并預�；顒訄A滿成功。中隊長：四(3)中隊“我們愛科學”主題中隊活動現(xiàn)在開始。
中隊長：全體立正，出旗，敬禮。(放出旗曲)禮畢，唱隊歌，請坐。
主持人甲：迎著燦爛的朝陽，
主持人乙：邁開輕快的步伐，
主持人甲：跨世紀的一代新人，
主持人乙：插上科學的翅膀在天空自由地飛翔。
主持人甲：科學為人類播下充滿希望的種子，
主持人乙：科學為人類創(chuàng)造了前所未有的輝煌。
主持人甲：少先隊員從小就愛科學，學科學，用科學。請大家看這張照片。這是一張二十多年前的老照片。二十多年前，這個活動在全國產(chǎn)生了很大影響，得到了高度評價，同時，也激勵著一代青少年茁壯成長。
主持人乙：讓我們乘上歷史的快車，穿越時空隧道，去古代的中國尋找科學的足跡，智慧的靈光。(課件展示中國古代文明并介紹)
主持人甲：我們中國不愧是四大文明古國之一。我們中華兒女勤勞、勇敢，用自己的聰明才智去發(fā)明去創(chuàng)造，為子孫后代造福。(第二小隊挑戰(zhàn)第一小隊，課件展示中國現(xiàn)代文明并介紹)
主持人乙：一個個響亮的名字，一件件科技進步的大事，振奮著我們的精神，鼓舞著我們的斗志，在先輩面前，我們的豪情壯志噴薄而出。少先隊員們，新時代的我們應該怎樣做呢?(主持人乙現(xiàn)場采訪學生2、3人。)
主持人甲：同學們，科學是不分國界的，好的科學發(fā)明不僅能造福一個國家，而且能造福全世界。(第三小隊介紹外國的科學家)
輔導員總結：同學們，從你們的爭論中，我感到你們長大了，有了辨別是非的能力。是啊，我們不能停留在四大發(fā)明上沾沾自喜，科學是一把雙刃劍，好的發(fā)明創(chuàng)造可以造福人類，可是壞的發(fā)明創(chuàng)造卻會危害人類。所以，我們要批判偽科學，善用科學，要用科學為人類造福。同學們，你們說是嗎?
主持人乙：剛才我們漫步古今，縱橫中外，了解了許多科學知識。根據(jù)現(xiàn)在科技發(fā)展的速度，你能推算出未來世界會是什么樣子嗎?
主持人甲：我可推算不出來。
主持人乙：你推算不出來沒關系，我們班有兩位同學能推算出來。大家想不想聽?(相聲《未來世界》)說完學生鼓掌。
主持人甲：講得真精彩，我希望未來早日到來，我也能戴上一塊電視表。
第四小隊發(fā)言：主持人，他們講得精彩，我們小隊也不差，請我小隊的盛楊為大家講解。大家歡迎。
主持人乙：隊員們你們想不想親眼看一看我們組裝模型?
主持人甲：同學們，讓我們比一比，誰裝得快，誰裝得好，誰又操作得好?預備，開始。(全班分小隊進行航模車模的組裝。)組裝過程中，可以對參加活動的`來賓隨機采訪。
主持人甲：在活動中，我們玩出了童年的多彩和快樂，玩出了“愛科學，學科學，用科學”的熱情與興致。
主持人乙：在科學中，我們學會了善觀察、勤思索、多動手、勇創(chuàng)新。
齊：我們是新世紀的主人，讓我們插上科學的翅膀展翅翱翔，迎接新世紀的曙光。
中隊輔導員講話：同學們，你們的活動展示了我校車模、航模的特色，在活動中，我們了解了中國古代和現(xiàn)代的科技成果，認識了那么多科學巨人，還親自動手制作了直升機模型，動口、動腦、又動手，你們真棒!今后，我們將多舉行這樣的活動，讓大家在活動中得到鍛煉，在科學的海洋中盡情遨游，爭做勇于探索，敢于創(chuàng)新的新時代的主人。
中隊長：全體起立，立正。
呼號“時刻準備著，為共產(chǎn)主義事業(yè)奮斗。”全體學生：時刻準備著。
中隊長：退旗，敬禮。(放退旗曲)
(3)中隊“我們愛科學“主題活動到此結束。
設計方案 篇5
一、晚會主題:
Happy看我的,今宵樂翻天!
二、晚會原則:
快樂永恒,讓今宵的歡樂成為永恒,落在每個人的心底, 在每年這個特殊的.日子里,總能勾起每個人的回憶。
在“同樂”中潛移默化的實現(xiàn)員工對公司的認同感和歸屬感。 放松心情全員參與,盡情歡樂忘記一切,這一刻只有“玩”,只有歡樂。
誰最HAPPY,誰最瘋狂,誰就是今晚的主角、今宵明星。
晚會結束前,由*總評定兩名“**快樂之星”稱號(由設計部制作證書),并附一份禮物。
三、晚會方案
行政部于6月20日前,制定提交《****8周年慶典晚會策劃方案》,經(jīng)*總確認后,組織安排籌備相關事宜。
四、晚會時間 (暫定時間)
**年7月**日(周日),晚14:00——22:18
15:00—18:00各部門工作匯報,18:00—18:30合影留戀,18:30—20:00聚餐時間,20:18—22:18晚會時間。
1、簽到、許愿 時間:14:00—14:50
許愿主題:如果你今天過生日,你最想得到什么?做什么? 或者,你最想對公司說的一句話?
2、工作匯報
時間:15:00—18:00(三小時) 各部門匯報工作,*總、*總總結。
3、合影
時間:18:00—18:30 我們是一家人—— **大家庭合家福! 一路同行,有你有我—— 各部門與公司領導合影。
(每張照片拍兩次,按人頭沖洗,發(fā)放紀念)
4、聚餐
時間:18:30—20:00
開開心心、熱熱鬧鬧,少量飲酒。
Happy看我的,今宵樂翻天!
20:18,主持人宣布,****成立8周年慶典晚會正式開始。
5、*總致辭(2分鐘)
6、吃蛋糕(10分鐘) 同唱生日歌,共慶8周歲! 關燈、點蠟燭、許愿 分蛋糕,象征性食用。
7、節(jié)目表演
你方唱罷我登場,歡天喜地慶良宵!
8、抽獎 誰是今日幸運之星! 一等獎1名 獎品: 二等獎2名 獎品: 三等獎3名 獎品:
抽獎順序由小到大,穿插在節(jié)目表演中。
9、頒發(fā)特殊貢獻獎
昨天、今天、明天,我們風雨同行! 在**工作滿(三年)以上者 獲獎感言
10、有獎競猜
包含房產(chǎn)相關的和公司相關業(yè)務為問題,及一些有趣的謎語,對者可獲禮品一份。 (詳情見主持人串詞)
11、自由表演
由主持人隨機挑選人上臺表演 (根據(jù)現(xiàn)場情況擇機選擇)
**、互動
(詳情見主持人串詞)
13、評選“**快樂之星”
由*總和*總分別選出一名今晚的“**公司最快樂的人”
14、宣布晚會結束 共祝**的明天,更加美好!
設計方案 篇6
并購模式的選擇
基本思路：以企業(yè)的競爭環(huán)境為背景，全面分析企業(yè)的核心能力以及未來可發(fā)展方向，再以此為基礎，制定合理的并購模式。
1、相關產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析
主要是對并購方所處的行業(yè)和即將進入的行業(yè)技術特點、生命周期以及競爭地位等方面進行分析。行業(yè)所處的生命周期位置決定了不同的并購模式，如下圖所示
橫向并購是指兩個或兩個以上生產(chǎn)和銷售相同或相似產(chǎn)品公司之間的并購行為�？v向并購是指上下游企業(yè)之間的并購行為。混合并購，意味著目標公司與并購企業(yè)既不是同一行業(yè)，又沒有縱向關系。
對于一個全新的領域，需要考慮準備進入的行業(yè)的結構特征和市場機會，包括行業(yè)預期投資回報率、發(fā)展前景、競爭程度、進入壁壘以及產(chǎn)品生命周期等。
2、戰(zhàn)略資源分析
所謂戰(zhàn)略資源，其實就是企業(yè)的核心能力。并購方要明白自己已有的關鍵資源能力是什么，而自身的不足又是什么。其次，還要分析目標企業(yè)的戰(zhàn)略資源特性和缺陷。
最后，要從自身的核心能力出發(fā)，從資源互補和協(xié)同的角度選擇并購對象。
交易方式的選擇
并購交易三種方式的異同點
融資手段的選擇
融資手段又分為內部融資和外部融資
這里我們將只討論運用更為廣泛的外部融資
1、債務融資
指收購方通過舉債來籌集并購所需的資金，主要包括向銀行等金融機構貸款、發(fā)行企業(yè)債券、票據(jù)融資和租賃類融資等方式。
債務融資要求收購方有較高的債務承受能力和安全還債能力，還要有可行的融資渠道和工具。一般適用于企業(yè)在保持獨立、避免原股東股權被稀釋的情況下超常規(guī)擴張。
2、權益融資
權益融資主要包括發(fā)行股票、換股并購、以權益為基礎的融資等
3、混合融資
在并購中的運用分為混合性融資安排和混合性融資工具
支付方式的'選擇
并購支付方式的選擇直接關系到企業(yè)并購的成敗以及交易價格的高低，主要取決于并購企業(yè)自身條件和被并購企業(yè)的實際情況。稅收政策、具體會計處理方式也會對支付方式的選擇產(chǎn)生影響。
具體有現(xiàn)金支付、股票支付、綜合證券支付三類：
1、現(xiàn)金支付
現(xiàn)金支付指并購企業(yè)通過被并購企業(yè)股東支付一定數(shù)額的現(xiàn)金，以取得被并購企業(yè)的控制器的方式。
現(xiàn)金支付是使用最廣泛的支付方式，其形式可以是銀行匯票、支票、電匯或現(xiàn)款付款證書等。
優(yōu)點：簡單迅速，有利于并購后企業(yè)的重組和整合。
缺點：并購方的付款壓力較大；被并購方在取得現(xiàn)金后就不能擁有并購后企業(yè)的權益，而且可能無法推遲資本利得的確認，從而不能享受稅收優(yōu)惠。
為克服上述缺點，在實際并購中可采用推遲或分期付款。
2、股票支付
指投資者通過增加發(fā)行本公司股票，再按照一定換股比例以新發(fā)行的股票交換被并購企業(yè)的股票。
優(yōu)點：付現(xiàn)壓力較小，不影響公司的現(xiàn)金狀況；并購企業(yè)的股票可以不以折價發(fā)行；可以將資本收益一直遞延到股票出售為止，實現(xiàn)合理避稅；并購完成后，被并購企業(yè)的股東仍具有對企業(yè)的所有權，可分享并購企業(yè)的增值。
缺點：稀釋了大股東對企業(yè)的控股權，可能攤薄企業(yè)每股收益和每股凈資產(chǎn)。
國際上大型并購案例有半數(shù)以上都是采取換股并購方式，多用于善意收購。
3、綜合證券支付
指并購方以現(xiàn)金、股票、認股權證、可轉換債券和其他債券等多種支付工具來支付并購價款。除了現(xiàn)金、股票以外，還有：
企業(yè)債券：指并購方以新發(fā)行的債券換取并購企業(yè)股東的股票。通常是較普通股更便宜的資金來源，向持有者支付的利息是免稅的，還可以把它和認股權證或可轉換債券結合起來。
認股權證：由上市公司發(fā)出的證明文件，賦予持有人在制定時間內，用指定價格換股認購由該公司發(fā)出指定數(shù)目即換股比例的股票的權利。并購公司可因此延期支付股利，因為認股權證并不是股票，其持有人并不能視為股東。
可轉換債券：指債券持有者可以按約定的條件將債券按發(fā)行時約定的價格轉換成公司的普通股股票。并購公司能以比普通股票更低的利率和較寬松的契約條件出售債券。當企業(yè)正在開發(fā)一種新產(chǎn)品或新業(yè)務時，可轉換債券能通過轉換期達到預期的額外利潤。
設計方案 篇7
內容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。
關鍵詞：培訓方案設計
隨著社會的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷�！盎畹嚼�，學到老，認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓理論的研究及發(fā)展
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經(jīng)濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④
培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。⑤
培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓（1960－）三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。①
90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產(chǎn)培訓、管理培訓、經(jīng)營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經(jīng)營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費。
二、國內外的培訓現(xiàn)狀
在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經(jīng)費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后，一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3。7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②。其次，愿意支出培訓經(jīng)費，培訓計劃的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓的調查結論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當?shù)睦碛�，但是僅有極少數(shù)培訓人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經(jīng)費？"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。④第三，培訓經(jīng)費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1。2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3。6％，美國聯(lián)邦快遞（FederalExpress）公司每年花費2。25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％。⑤目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展。
國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿工作會議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓，爭取用3~5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
三、如何設計員工培訓方案
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組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大？"能力"時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的"職務"與"職能"相一致。"職務"和"職能"二者都是變量，當職能提高了，需要開發(fā)職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發(fā)職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
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培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓。明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的fail。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為"X"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，
當組織業(yè)務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規(guī)律，外部培訓資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業(yè)務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓者
根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據(jù)需求會確定具體的培訓內容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經(jīng)營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。
第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的'選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
�。�1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準確；④必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：①有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利于加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。
�。�2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為：①有助于激發(fā)受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做準備。
�。�3）案例法：
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例用于教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點：①它提供了一個系統(tǒng)的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處在于：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；③案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經(jīng)過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。
（三）培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是最優(yōu)選擇；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應找出失敗原因所在，設計更優(yōu)的方案。
四、結語
雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現(xiàn)狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。
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設計方案 篇8
機房是信息系統(tǒng)的中樞，只有構建一個高可用性的整體機房環(huán)境，才能保證系統(tǒng)軟硬件和數(shù)據(jù)免受外界因素的干擾，消除環(huán)境因素對信息系統(tǒng)帶來的影響。所以，對機房的要求是布局合理，技術先進，操作方便，管理科學，確保主機、存儲及網(wǎng)絡等重要設備持續(xù)、可靠、安全的運行。機房的環(huán)境必須滿足計算機設備、網(wǎng)絡設備、存儲設備等各種電子設備對溫度、濕度、潔凈度、電磁場強度、噪音干擾、安全保安、防漏、電源質量、振動、防雷和接地等的要求，同時還須為工作人員提供一個舒適而良好的工作環(huán)境。
機房工程整體建設一般包括以下幾個方面：綜合布線、抗靜電地板鋪設、吊頂墻體裝修、隔斷裝修、UPS電源、專用恒溫恒濕空調、機房環(huán)境及動力設備監(jiān)控系統(tǒng)、新風系統(tǒng)、漏水檢測、地線系統(tǒng)、防雷系統(tǒng)、門禁、監(jiān)控、消防、報警、屏蔽工程等。
一、機房環(huán)境基本要求
根據(jù)國家標準，計算機機房分為A類、B類、C類三個基本類別。A類：對計算機機房的安全有嚴格的要求，有完善的計算機機房安全措施;B類：對計算機機房的安全有較嚴格的要求，有較完善的計算機機房安全措施;C類：對計算機機房的安全有基本的要求，有基本的計算機機房安全措施。
1、溫度、濕度要求
(1)開機時
溫度：設備15~30℃，最佳22℃;工作人員22~26℃，最佳25℃;
濕度：40%~70%，最佳55%;溫度變化率：<10℃/H，不結露。
(2)停機時
溫度：設備5~35℃，最佳22℃;工作人員22~26℃，最佳25℃;
濕度：20%~80%，最佳55%;溫度變化率：<10℃/H，不結露。
2、塵埃：大于或等于0.5∪m，粒子數(shù)<18000粒/升，<50萬粒/ft;
3、照明：計算機機房內在離地面0.8m處，照度不應低于200Lx;
4、噪聲：開機時機房內的噪聲，在中央控制臺處測量應小于70dB(A);
5、電磁場干擾
(1)無線電干擾環(huán)境場強。機房內無線電干擾場強，在頻率范圍為0.15～1000MHz時不大于120dB。
(2)磁場干擾環(huán)境場強。機房內磁場干擾場強不大于800A/m(相當于100e)主機房內磁場干擾場強應低于800A/m。
6、防火等級要求：
建筑物的耐火等級必須符合GBJ45《高層民用建筑設計防火規(guī)范》中規(guī)定的二級耐火等級，A、B類安全機房相關的其余基本工作房間及輔助房間，其建筑物的耐火等級不應低于TJ16中規(guī)定的二級耐火等級。
7、機房內部裝修
(1)機房裝修材料：應符合TJ16中規(guī)定的難燃材料和非燃材料，應能防潮、吸音、不起塵、抗靜電等。
(2)活動地板：應是難燃材料或非燃材料�；顒拥匕鍛蟹�(wěn)定的抗靜電性能和承載能力，同時耐油、耐腐蝕、柔光、不起塵等。具體要求應符合GB6650《計算機機房用活動地板技術條件》。異型活動地板提供的各種規(guī)格的電線、電纜、進出口應做得光滑、防止損傷電線、電纜。活動地板下的建筑地面應平整、光潔、防潮、防塵。在安裝活動地板時，應采取相應措施，防止地板支腳傾斜、移位、橫梁墜落。
8、供配電系統(tǒng)
(1)應設專用可靠的供電線路，計算機系統(tǒng)的電源設備應提供穩(wěn)定可靠的電源。供電電源設備的容量應具有一定的余量。計算機系統(tǒng)的供電電源技術指標應按GB2887《計算站場地技術要求》中的規(guī)定執(zhí)行。從電源室到計算機電源系統(tǒng)的分電盤使用的電纜，除應符合GB232中配線工程中的規(guī)定外，載流量應減少50%。計算機系統(tǒng)用的分電盤應設置在計算機機房內，并應采取防觸電措施。從盤到計算機系統(tǒng)的各種設備的電纜應為耐燃銅芯屏蔽的電纜。計算機系統(tǒng)的各設備走線不得與空調設備、電源設備的無電磁屏蔽的走線平行。交叉時，應盡量以接近于垂直的角度交叉，并采取防延燃措施。計算機系統(tǒng)應選用銅芯電纜，嚴禁銅、鋁混用，若不能避免時，應采用銅鋁過渡頭連接。計算機電源系統(tǒng)的所有接點均應鍍鉛錫處理，冷壓連接。在計算機機房出入口處或值班室，應設置應急電話和應急斷電裝置。
(2)使用半封閉式或開啟式蓄電池時，應設專用房間。房間墻壁、地板表面應做防腐蝕處理，并設置防爆燈、防爆開關和排風裝置。
(3)專用地線的引線應和大樓的鋼筋網(wǎng)及各種金屬管道絕緣。計算機系統(tǒng)幾種接地技術要求及諸地之間的相互關系應符合GB2887中規(guī)定。
(4)計算機機房應設置應急照明和安全口的指示燈。
9、空調系統(tǒng)
(1)計算機機房應采用專用空調設備，若與其他系統(tǒng)共用時，應保證空調效果和采取防火措施�？照{系統(tǒng)的主要設備應有備份，空調設備在能量上應有一定的余量。應盡量采用風冷式空調設備，空調設備的室外部分應安裝在便于維修和安全的地方。空調設備中安裝的電加熱器和電加濕器應有防火護襯，并盡可能使電加熱器遠離用易燃材料制成的空氣過濾器�？照{設備的管道、消聲器、防火閥接頭、襯墊以及管道和配管用的隔熱材料應采用難燃材料或非燃材料。
(2)安裝在活動地板上及吊頂上的送、回風口應采用難燃材料或非燃材料。新風系統(tǒng)應安裝空氣過濾器，新風設備主體部分應采用難燃材料或非燃材料。
10、火災報警及消防設施要求
(1)A、B類安全機房應設置火災報警裝置。在機房內、基本工作房間內、活動地板下、吊頂里、主要空調管道中及易燃物附近部位應設置煙、溫感探測器。
(2)除紙介質等易燃物質外，禁止使用水，干粉或泡沫等易產(chǎn)生二次破壞的滅火劑。
11、防護和安全管理
(1)防水：有暖氣裝置的計算機機房，沿機房地面周圍應設排水溝，應注意對暖氣管道定期檢查和維修。位于用水設備下層的計算機機房，應在吊頂上設防水層，并設漏水檢查裝置。
(2)防靜電：計算機機房的安全接地應符合GB2887中的規(guī)定，系統(tǒng)接地電阻小于1歐姆，零地電壓小于1V。注：接地是防靜電采取的最基本措施。計算機機房的相對濕度應符合GB2887中的規(guī)定。在易產(chǎn)生靜電的地方，可采用靜電消除劑和靜電消除器。絕緣體靜電位：<1KV。
(3)防雷擊：計算機機房應符合GB157《建筑防雷設計規(guī)范》中的防雷措施，應裝設浪涌電壓吸收裝置。
(4)防鼠害：機房內的電纜和電線上應涂敷驅鼠藥劑，計算機機房內應設置捕鼠或驅鼠裝置。
(5)安全管道：建立嚴格的防范措施和監(jiān)視規(guī)程。
12、其它設備和輔助材料
(1)計算機機房使用的磁盤柜、磁帶柜、終端點等輔助設備應是難燃材料和非燃材料，應采取防火、防潮、防磁、防靜電措施。
(2)計算機機房應盡量不使用地毯。計算機機房內所使用的紙，磁帶和膠卷等易燃物品。要放置于金屬制的防火柜內。
二、建筑部分
1.整體要求
(1)機房的建筑平面和空間布局應具有適當?shù)撵`活性，主機房的主體結構宜彩大開間大跨度的柱網(wǎng)，內隔墻宜具有一定的可變性。
(2)主機房凈高，應按機械高度和通風要求確定，宜為2.4～3.0M。
(3)機房的樓板荷載可按5.0～7.5KN/M2設計。UPS電源室的樓板荷載可按8.0～1.2KN/M2設計
(4)機房主體結構應具有耐久、抗震、防火、防止不均勻沉陷等性能。變形縫和伸縮縫不應穿過主機房。
(5)主機房中各類管線宜暗敷，當管線需穿樓層時，宜設技術豎井。
(6)室內頂棚上安裝的燈具、風口、火災控測器及噴嘴等應協(xié)調布置，并應滿足各專業(yè)的技術要求。
(7)機房圍護結構的構造和材料應滿足保溫、隔熱、防火等要求。
(8)機房各門的尺寸均應保證設備運輸方便。
2.墻面
近年來，主要采用了以下幾種材料做墻面：金屬復合壁板、鋁塑板等。上述兩種材料施工后，所見到的墻體表面相似，均為金屬漆面。只是基層結構不同而已。
金屬復合壁板是由彩色鋼板(0.7毫米)做好50毫米厚的箱型凹凸的板材。其內部垂直粘貼50毫米的優(yōu)質巖棉。安裝時，在頂上和地面先安裝馬槽，然后依次把壁板推入后固定。其表面為鋼板漆面，安裝后接口縫隙小于1毫米，美觀、整齊，縫隙均勻。該壁板又常常用在潔凈室，隔音、保溫、密封效果好。該墻體有配套的金屬壁板門，精致、美觀。
鋁塑板墻面也是由骨架和面層組成。骨架有兩種：一種采用輕鋼龍骨石膏板;另一種采用15毫米中密度板，寬150毫米，間距150毫米。中密度板調平后粘貼三層板。在刷涂防火涂料后，作為骨架基層�；鶎有纬珊螅瑑擅嫠⒛z，晾干后，將鋁塑板粘貼牢。鋁塑板粘貼時，留縫隙3毫米，注玻璃膠。鋁塑板墻面表面為鋁板漆面。該種隔墻優(yōu)點是價格適中，安裝方便。缺點是縫隙注膠時難度較大。
墻面處理最經(jīng)濟的方法是直接對墻面進行基礎處理后(輕鋼龍骨石膏板墻)，噴涂以高級乳膠漆進行裝飾。這種方法既可基本滿足電腦機房基礎建設技術上的要求，也可節(jié)約大量的投資。但必須指出的`是各項技術指標和外觀效果均大大遜于前三種方法，耐久性也較差。
3.吊頂
機房內的吊頂裝修具有以下作用：
(1)布置通風管道及新風機、排風機等設備
(2)安裝固定照明燈具及走線
(3)安裝各類門禁、監(jiān)控、通訊線路
(4)安裝固定火災自動報警系統(tǒng)探測器
(5)安裝固定火災自動滅火系統(tǒng)管道
(6)增強計算機房內的保溫效果
(7)增強計算機房內的潔凈度要求，防止灰塵下落
(8)也有許多情況利用天花內空間作為回風用
在選材時要考慮重量輕、防火、吸音、保溫隔熱等要求。
計算機機房吊頂板表面應平整，不得起塵、變色和腐蝕;其邊緣應整齊、無翹曲，封邊處理后不得脫膠;填充頂棚的保溫、隔音材料應平整、干燥，并做包縫處理。按設計及安裝位置嚴格放線。吊頂及馬道應堅固、平直，并有可靠的防銹涂復。金屬連接件、鉚固件除銹后，應涂兩遍防銹漆。
吊頂上的燈具、各種風口、火災探測器底座及滅火噴嘴等應定準位置，整齊劃一，并與龍骨和吊頂緊密配合安裝。固定式吊頂?shù)捻敯鍛c龍骨垂直安裝。雙層頂板的接縫不得落在同一根龍骨上。
天花內所有頂棚及柱面均應涂防塵油防塵。
4.隔斷墻
機房的隔墻推薦采用發(fā)紋飾面玻璃隔墻。玻璃隔墻在機房中的重要作用是顯而易見的。最初的玻璃隔墻是在木隔墻上安裝固定玻璃窗，然后在八十年代初期大量采用鋁合金玻璃隔墻。九十年代初期不銹鋼飾面大玻璃隔墻在機房中得到了廣泛應用。這種隔墻配合以不銹鋼無框自*門，采用12毫米厚玻璃，安全、牢固，壯觀氣派，透視效果極好，襯托了機房宏觀形象。玻璃隔墻的優(yōu)點確立了它在機房中的地位。在玻璃隔墻實際使用中，最初用做飾面的不銹鋼鏡面板盡管外形靚麗，但終因易產(chǎn)生眩光而逐步淘汰，代之以發(fā)紋不銹鋼飾面。
機房外圍界墻及防火隔墻建議在土建施工中采用輕質土建隔墻，并兩面用水泥砂漿抹平。如機房不適宜做土建隔墻，可以采用輕鋼龍骨蒼松板隔墻(內鑲巖棉)。其強度、表面硬度和防火性能指標均能滿足要求，且保溫、隔熱、隔音，是輕質隔墻中的理想材料。其墻厚度約為100毫米。
5.地板
機房敷設活動地板主要有兩個作用：首先，在活動地板下形成隱蔽空間，可以在地板下敷設電源線管、線槽、綜合布線、消防管線等以及一些電氣設施(插座、插座箱等);其次，由于敷設了活動地板可以在活動地板下形成空調送風靜壓箱。此外，活動地板的抗靜電功能也為計算機及網(wǎng)絡設備的安全運行提供了保證。
計算機房用活動地板應符合國標GB6650-86《計算機房用活動地板技術條件》。
(1)全封閉地面保溫
為防止機房地面起塵、潮濕和機房下層頂部發(fā)生冷凝結露的現(xiàn)象，有必要對機房地面進行全封閉地面保溫處理。其做法是先是在地面涂上瀝青油防潮，再把保溫板鋪于地臺上，保溫板面加上一層鐵絲網(wǎng)，后再鋪上一層25mm厚的水泥，并于水泥面上涂上防塵涂層。
(2)機房地板
防靜電地板有：木質地板、鋁合金防靜電地板、鋼質地板和復合地板。
異形地板包括：風口地板、走線地板、地源插座安裝地板和凈化地板。
(3)架空地板工程
抗靜電地板安裝時，同時要求安裝靜電泄漏系統(tǒng)。鋪設靜電泄漏地網(wǎng)，通過靜電泄漏干線和機房安全保護地的接地端子封在一起，將靜電泄漏掉。
活動地板主要由兩部分組成。A)抗靜電活動地板板面;B)地板支承系統(tǒng)，主要為橫梁支角(支角分成上、下托，螺桿可以調節(jié)，以調整地板面水平)�；顒拥匕宓睦硐敫叨仍�18-24英寸(46-61cm)之間。地板規(guī)格主要為600*600毫米。
6.其它
機房門一般使用防火門，防火門一般有兩種。一種為不銹鋼材質;另一種為鋼材漆面。另外，機房的窗簾也是必不可少的，建議使用防火材料制作的窗簾。
7.參考規(guī)范
《計算機站場地技術條件》(GB2887-89)
《計算機站場地安全要求》(GB9361-88)
《計算機機房設計規(guī)范》(GB50174-93)
《計算機機房活動地板技術條件》(GB6650-86)
《高層民用建筑設計防火規(guī)范》(GBJ45)
《建筑設計防火規(guī)范》(GB50222-95)
《低壓配電設計規(guī)范》(GB50054-95)
《建筑防雷》(IEC1024-1:1990)
《用戶終端耐過電壓和過電流能力》(ITU.TS.K21:1998)
《電氣裝置安裝工程電氣設備交接試驗標準》(GB50150-91)
《現(xiàn)場設備、工業(yè)管道焊接工程施工及驗收規(guī)范》(GB50236-98)
《建筑裝飾工程施工及驗收規(guī)范》(JGJ73-91)
設計方案 篇9
實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和 績效 來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
利潤額 提取比例
1000萬 10%
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價�？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、 企業(yè)戰(zhàn)略 、企業(yè)經(jīng)營重點、 企業(yè)文化 、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè) 營銷 模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
部門 戰(zhàn)略貢獻系數(shù)
戰(zhàn)略規(guī)劃部 0.9
總經(jīng)理辦公室 1.0
信息中心（1級部門）
軟件開發(fā)部 1.0
系統(tǒng)維護部 0.9
項目部 1.1
行政部 0.8
財務中心（1級部門）
會計部 0.9
資金管理部 0.8
成本中心 1.0
營銷中心（1級部門）
市場部 1.2
企劃部 0.9
銷售 計劃部 1.0
銷售部 1.2
國際業(yè)務部 1.2
國際客戶服務部 1.2
國內客戶服務部 1.2
人力資源 中心（1級部門）
招聘部 0.8
人才管理部 1.1
工資福利部 0.9
生產(chǎn)中心（1級部門）
制造一部 0.9
制造二部 1.0
制造三部 1.0
制造四部 1.0
制造五部 1.1
技術中心
設計一部 1.1
設計二部 1.2
設計三部 1.1
設計四部 1.1
設計五部 1.0
國際技術認證部 1.0
…… ……
省略 省略
我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數(shù)。部門考核等級界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。
部門考核等級 部門績效系數(shù)
超出期望 1.4/1.3
完成期望 1.2/1.1
基本完成 1.0
需努力 0.9/0.8
需改進 0.7/0.6
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權重分配比例
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權重 部門績效系數(shù)權重
40% 60%
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
戰(zhàn)略貢獻系數(shù) 戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權重 部門績效系數(shù) 部門績效系數(shù)權重 部門獎金系數(shù)
部門A獎金系數(shù) 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14
將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
崗位考核等級 崗位績效系數(shù) 績效等級建議比例
超出期望 1.3/1.4 20%
完成期望 1.1/1.2
基本完成 1.0 70%
需努力 0.8/0.9 10%
需改進 0.6/0.7
�。◢徫豢冃禂�(shù)變動單位為0.1）
步驟五：將部門獎金包分配到崗位
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：
開放式年終獎金分配方案
實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。
職等 職位/資位 公司績效權重 事業(yè)部/職能部門績效權重 崗位績效權重 目標獎金
年薪的%比例 月工資倍數(shù)
十 公司總裁 100% 35% 6個月
九 公司副總裁/公司首席專家 70% 30% 30% 4個月
八 事業(yè)部總經(jīng)理/公司總監(jiān)/公司高級師級 30% 70% 25%% 3.5個月
七 事業(yè)部副總經(jīng)理/公司副總監(jiān)/公司正師級 30% 70% 20% 3個月
六 部門經(jīng)理/公司副師級 20% 60% 20% 15% 2個月
五 部門副經(jīng)理/公司一等師級 20% 60% 20% 15% 2個月
四 公司一等師級 20% 60% 20% 10% 1個月
三 公司二等師級 20% 60% 20% 10% 1個月
二 公司一等員級 10% 60% 30% 10% 1個月
一 公司二等員級 10% 60% 30% 10% 1個月
企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。
1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結果上。
2、對于業(yè)務單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的.總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務單元的團隊合作。
3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
步驟一：確定公司績效系數(shù)；
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；
步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；
步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權重
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)
步驟一：確定公司績效系數(shù)
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：
示例：某公司績效系數(shù)確定。
利潤指標（億） 公司績效系數(shù)
1. 0
1.2 0.8
1.5 1
1.8 1.2
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)
根據(jù)部門的KPI指標的考核結果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。
部門考核等級 部門績效系數(shù)
超出期望 1.4/1.3
完成期望 1.2/1.1
基本完成 1.0
需努力 0.9/0.8
需改進 0.7/0.6
步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；
3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。
崗位考核等級 崗位績效系數(shù) 績效等級建議比例
超出期望 1.3/1.4 20%
完成期望 1.1/1.2
基本完成 1.0 70%
需努力 0.8/0.9 10%
需改進 0.6/0.7
�。◢徫豢冃禂�(shù)變動單位為0.1）
步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權重
示例：假設某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：
公司績效系數(shù) 公司業(yè)績權重 業(yè)務單元業(yè)績系數(shù) 業(yè)務單元業(yè)績權重 個人績效系數(shù) 個人業(yè)績權重 員工獎金系數(shù)
部門經(jīng)理A 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 1.1 × 20% = 1.24
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數(shù)
示例：員工個人獎金計算：
A員工基本年薪 目標獎金率 員工獎金系數(shù) 員工個人獎金
A 5000×12 × 15% × 1.24 = 11160
由以上可知：
封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。
開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗位績效系數(shù)來確定員工獎金系數(shù)，最后將目標獎金與員工獎金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。
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