季度績效考核方案

時間：2023-11-06 15:21:02 方案我要投稿

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季度績效考核方案

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，我們需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編精心整理的季度績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

季度績效考核方案

季度績效考核方案1

　　一、目標：

　　落實護理部的護理人員績效管理方法，實現(xiàn)護理人員同工同酬，能級對應、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬

　　二、績效考核原則：

　　以監(jiān)護室的護理工作了及護理服務質量為主導，以工作強度、風險強度、服務質量、護理安全及患者滿意為考核要素。

　　三、績效考核小組：

　　護士長副護士長組員（代班組長）：

　　四、職責：

　　1.監(jiān)督科內績效考核方案有效運行

　　2.解決課內績效管理中存在的問題

　　3.統(tǒng)計護理人員績效管理的數(shù)據(jù)

　　五、績效考核實施方法：

　　1.科室績效由科室獎金和優(yōu)護基金構成

　　科室獎金：有意愿按現(xiàn)行分配制度計算

　　優(yōu)護獎金：通過工作量、工作質量發(fā)予護理人員個人

　　2.護士個人績效：

　　護士個人獎金構成=科室獎金+優(yōu)護獎勵

　　科室獎金按醫(yī)院規(guī)定發(fā)放體現(xiàn)職稱待遇

　　優(yōu)護獎勵=科室基金數(shù)÷（∑層級系數(shù)×∑崗位系數(shù)×∑工作量數(shù)積分）×個人層級系數(shù)×個人崗位系數(shù)×工作量的積分×工作工作質量得分

　　崗位績效：護士每月實際所在崗位工作日系數(shù)之和崗位名稱及崗位系數(shù)：重癥監(jiān)護室管床白班

　　夜班（職責）1.3、重癥監(jiān)護室主班護士1.1、重癥監(jiān)護室藥班護士1.0.責任組長、總帶教在本人崗位系數(shù)基礎上加0.1

　　層級績效：護士每月實際所在崗位工作日之和（不含補休）乘以層級系數(shù)

　　層級系數(shù)：根據(jù)護士的工齡、學歷、能力將全體護士分為

　　N1第一年0.5、第二年0.8、第三年1.0

　　N2第一年1.1、第二年1.2、第三年1.3

　　N3第一年1.4、≥5年1.5、≥10年1.6

　　工作量按分管患者護理患者的危重級別賦予分值。重癥監(jiān)護室日間、夜間負責患者兩人日重癥監(jiān)護40分；1人20分；一名護士負責護理3名患者賦予分值80分。1班2班每個班次賦予分數(shù)為20分，主班、藥班、護理班取全體護理人員工作量的平均值（或10分/日），（看護一名患者，工作時間4-6小時按10分賦予，工作時間8-10小時按20分賦予），使用呼吸機、床旁血濾沒人每班次加10分（住院日＜30日）、搶救每人次10分；氣管插管、氣管切開每人每日5分（住院日＜30日）。接收新入院患者每人次5分。護士工作質量（100分）：患者、醫(yī)師及護士長、護士間三級評估占60%，每月考核積分40%。

　　說明：工作質量與個人績效（包括優(yōu)護基金和獎金）掛鉤，工作質量分三檔≥95分為優(yōu)，90-95分為良，≤90分為差，如果考評分為“差”除扣除相應的'優(yōu)護基金，當月獎金也要扣除10%。（組組之間考核為組內所有人工作質量的平均分按以上方案執(zhí)行）。

　　六、考核要求

　　要求科室人員認真做好各項統(tǒng)計，做到公平、公正、公開。請代班組長合理調配組內成員，依據(jù)病人的危重程度和護士的層級、個人能力調配，以保證護理安全。

季度績效考核方案2

　　一、考核目的

　　1、提升個人、部門和公司工作績效。

　　2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

　　3、識別人才，選拔人才。

　　4、實施獎賞的依據(jù)。

　　二、考核原則

　　1、公開、公平、公正。

　　2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。

　　三、考核范圍

　　本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

　　四、考核內容

　　部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

　　五、考核流程

　　1、個人向上一級主管提交季度工作總結

　　提交時間為每季度末的`次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。

　　2、班組考評

　　各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。

　　3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

　　4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。

　　5、員工績效考核等級分布比例

　　等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

　　比例20％50％25％5%

　　6、績效反饋

　　部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

　　7、考核結果運用

　　（1）獎金應用

　　老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。

　　等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差

　　獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7

　�。�2）其它應用

　　績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據(jù)。

　　六、本辦法自頒布之日起生效。

　　總經理辦公室

季度績效考核方案3

　　一、績效考核標準

　　績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

　　二、績效考核體系

　　公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區(qū)域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構成。

　　三、績效考核方法

　　物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據(jù)考核結果評定。

　　四、績效考核獎罰

　　1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行：

　　一、責任人：如果月度考核分數(shù)責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。

　　二、區(qū)域技術主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績效工資；員工平均分數(shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績效工資；員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％�！B續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。

　　三、公司主管技術領導在內部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內仍然存在類似問題，對區(qū)域技術主管立即給予辭退解聘。

　　2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。

　　電梯公司分管技術領導承擔一定的'責任，扣除績效工資50％

　　3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。

　　有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現(xiàn)場確認。

　　4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。

　　5、工作表現(xiàn)：

　　1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；

　　2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責任區(qū)的電梯外，還經常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū)，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；

　　3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；

　　6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。

　　7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。

　　8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。

　　9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。

　　五、績效考核申訴渠道及辦法

　　區(qū)域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區(qū)域主管及員工。

季度績效考核方案4

　　為了推進司法所各項重點工作，強化司法所工作人員的執(zhí)行力和落實力，經研究決定開展第一季度司法所考核，方案如下：

　　一、考核對象：

　　各司法所

　　二、考核內容：

　　《定遠縣司法局基層司法所考核辦法》

　　三、考核原則

　　日常網上考核和實地檢查并重

　　四、組織領導

　　成立以局長葉有清同志為組長、副局長嚴庭新、張曉惠和副主任科員鄭志成為副組長，局機關各處所股室負責人為成員的考核領導小組。

　　五、考核方法

　　采用分組考核的`辦法，從3月25日起至3月底結束。

　　具體分組如下：

　　六、考核要求

　　每個考核組要嚴格按照考核細則開展考評，嚴格按照考評細則打分排名，考評結束后，將考核分數(shù)提供給基層股匯總，作為年終評先評優(yōu)和以獎代補辦公經費的發(fā)放依據(jù)。

季度績效考核方案5

　　一、考核目的

　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期

　　目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現(xiàn)。

　　二、考核實施細則

　　(一)考核頻率

　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

　　(二)使用范圍

　　企業(yè)行政部工作人員，行政部經理除外。

　　(三)考核內容

　　1、工作態(tài)度

　　即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主動性

　　(3)工作積極性

　　(4)合作性

　　(5)工作責任感

　　2、工作任務

　　(1)工作計劃完成率。

　　(2)業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

　　(3)公文處理的及時率。

　　(4)文稿起草的及時率。

　　(5)公文處理的差錯率。

　　(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

　　(7)文件管理的規(guī)范性。

　　(8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

　　(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)專業(yè)技能

　　(2)組織協(xié)調能力

　　(3)溝通能力

　　三、績效考核反饋與申訴

　　(一)考核結果反饋

　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

　　(二)績效考核申訴

　　1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

　　2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在XX日內告知申訴處理結果。

　　3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

　　四、考核結果存檔

　　行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

　　我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

　　1、操作層面的業(yè)務流程缺乏

　　企業(yè)的`文字性業(yè)務流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務流程也是一個公司發(fā)展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經過多年總結并不斷完善的操作層面的業(yè)務流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業(yè)務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基于操作層面的和業(yè)務流程的。

　　2、操作層面的標準缺乏

　　操作性的業(yè)務流程不僅應當指明員工進行日常業(yè)務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據(jù)。

　　企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

季度績效考核方案6

　　一、考核目的

　　通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效。

　　二、考核原則

　　1、各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持；

　　2、考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù)；

　　3、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)；

　　4、上級管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任；

　　5、考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。

　　三、適用范圍

　　本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。

　　四、考核實施時間：

　　每季度首月1日－5日；若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。

　　五、考核內容和方式

　　針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內容：

　　1.處級及以上管理干部，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，主要考核內容包括崗位、工作目標、行為表現(xiàn)，其權重分別為40％、40％、20％。

　　2.一般職員，崗位工作側重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式二，主要考核內容包括崗位職責、行為表現(xiàn)，其權重分別為80％、20％。

　　3.一般職員，崗位工作側重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，主要考核內容包括工作目標、行為表現(xiàn)，其權重分別為80％、20％。

　　4.基層作業(yè)人員，適用《基層作業(yè)人員考核表》，主要考核內容包括工作技能、工作效率、工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20％。

　　說明：對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實際請況，經部門經理審批，調整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權重。

　　一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經直接上級審核，上上級批準，選擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內容及權重設定如需調整按上款執(zhí)行�；鶎幼鳂I(yè)人員，包括工人、工人技術員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。

　　六、考核權限

　　考評說明：

　　1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導；

　　2、如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；

　　3、考核期間，因工作轉換、調動原因造成原有的考核關系變更，原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核；對于在原部門的工作績效表現(xiàn)，現(xiàn)任直接上級可以征求前任直接上級的意見，作為對該員工績效考核評估的參考。

　　七、考核程序

　　1、季度績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）

　　績效面談與考核評分

　　員工自評

　　績效指導

　　設定績效

　　2、考核的具體操作流程

　　2.1設定績效計劃（包括崗位職責和工作目標）

　　1)所有員工在每季度首月1日前，根據(jù)考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關內容；

　　2)直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關鍵考核要項、考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內容、起止時間、預期效果、權重等項內容進行審定；

　　3)直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)；

　　4)對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通：如果部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據(jù)月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數(shù)，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。

　　5)在職責和目標的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)崗位職責或工作目標的重大調整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

　　2.2績效指導

　　直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導，對于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據(jù)。

　　2.3員工自評

　　每季度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現(xiàn)的`考核標準，對個人的職責、目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內容與想法。

　　2.4績效面談與考核評分

　　1）直接上級必須在實施考核的時間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進行績效面談。

　　2）績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

　　3）對于所有員工，績效面談主要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內容達成一致意見。

　　4）在針對員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項內容進行。

　　5）通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。

　　6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

　　2.5對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。

　　2.6考核成績匯總及排序

　　1）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經理審批；

　　2）各部門經理要對部門內員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。

　　3）部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分交流后進行。

　　4）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。

　　5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表(季度)》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》，以部門為單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。

　　八、考核等級分布

　　1、評定等級標準：

　　A：超越崗位常規(guī)要求，并完全超過預期地達成工作目標；

　　B：完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越；

　　C：符合崗位常規(guī)要求，保質、保量、按時地完成工作目標；

　　D：基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；

　　E：不符合崗位要求，對于管理人員，需立即調崗或降級；對于一般員工，需轉為試用期或辭退。

　　2、部門內各等級的分配比例

　　考核等級

　　A B C D E 人數(shù)比例15% 25% 60%

　　說明：如工作突出，員工確實表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領導向上上級領導，上上級領導審批后，予以核定。特殊情況，部門經理可以對考核等級為A或B的人員，不調整其薪資，但應對員工說明理由。原則上考核等級為D、E的人員應占5％-10％。對于人數(shù)為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超過2人；對于人數(shù)為1人的部門或考核單位，應在一年四次季度考核中成績有所區(qū)別，確保等級為B以上的次數(shù)不超過2次，績效特別突出的除外。

　　九、結果應用

　�。�1）與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。

　　（2）季度績效考核結果的其他應用：

　　a．“績效改進與發(fā)展計劃”一欄的內容提供給人力資源部培訓發(fā)展處作為設計實施員工學習與培訓的參考；

　　b．季度績效考核評為和良好的員工，在內部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；

　　c．每年度歷次季度績效考核評為優(yōu)秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。

　　十、申訴

　　各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：

　　（1）員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴”；

　�。�2）接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”；

　　（3）申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。

　　十一、其他規(guī)定