企業(yè)管理方案(15篇)
為了確保事情或工作安全順利進行，常常需要預先準備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編為大家整理的企業(yè)管理方案，希望對大家有所幫助。
企業(yè)管理方案1
公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局，培養(yǎng)和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠防范經(jīng)營風險、應對復雜局面的經(jīng)營人才隊伍；一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術(shù)創(chuàng)新和科技攻關(guān)潛力的技術(shù)人才隊伍；一支愛崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。
1、員工素質(zhì)提升計劃。到20xx年底，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的.比例到達25%，人才密度到達0.80。企業(yè)經(jīng)營者、管理人員、技術(shù)人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優(yōu)秀企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術(shù)人才和1000名優(yōu)技能人才。
3、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。在支撐電網(wǎng)建設(shè)與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術(shù)升級等重點技術(shù)領(lǐng)域，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構(gòu)成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度，5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融、保險、法律和財務等高級專業(yè)人才，滿足公司業(yè)務拓展的需求。
5、特高壓電網(wǎng)專項企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設(shè)的要求，加強特高壓科技人才的培養(yǎng)，5年內(nèi)滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術(shù)研究、設(shè)計、建設(shè)、生產(chǎn)運行、維護和管理等專業(yè)人才。
6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術(shù)人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術(shù)和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養(yǎng)技術(shù)和技能人才。
7、學習型班組建設(shè)計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網(wǎng)文化，建設(shè)學習型班組；加強基層班組建設(shè)，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。
8、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升計劃。加大農(nóng)電工培訓力度，全面提高農(nóng)電工基本素質(zhì)和工作潛力，開展對所有農(nóng)電所長的輪訓工作。到20xx年底，農(nóng)電工持證上崗率到達100%。
企業(yè)管理方案2
一、實行“崗位目標”責任制管理
按著工作性質(zhì)劃分崗位責任，確定崗位目標：銷售目標、生產(chǎn)目標、工程目標、技術(shù)目標、質(zhì)量目標、人力資源目標、行政目標。
二、建設(shè)一只“有激情、懂技術(shù)、精服務”的營銷團隊
成立銷售公司，根據(jù)渠道銷售和終端銷售的特點，劃分為：大沈陽（沈陽、撫順、鐵嶺）——終端營銷，遼南區(qū)域、遼寧其他區(qū)域、吉林區(qū)域、黑龍江區(qū)域、內(nèi)蒙區(qū)域——渠道銷售網(wǎng)絡(luò)。
三、實施“長效差別激勵”制度
一線生產(chǎn)工人：基礎(chǔ)工資1800元+滿勤獎200元+績效***元；
生產(chǎn)管理人員：基本工資+產(chǎn)量獎（質(zhì)量控制）+目標獎
技術(shù)人員：基本工資+新產(chǎn)品開發(fā)獎+目標獎
質(zhì)量人員：基本工資+質(zhì)量目標獎
行政人員：基本工資+工作目標獎
勤雜人員：基本工資+滿勤獎
四、強化“第一責任人安全監(jiān)控”制度
五、對產(chǎn)品質(zhì)量實施“一責、一控、一檢”的方法
“一責、一控、一檢”——下道工序為上道工序負責制，嚴格執(zhí)行過程監(jiān)控，落實產(chǎn)品入庫前終檢。
六、車間實施“準軍事化”管理
七、加強技術(shù)攻關(guān)和新產(chǎn)品研發(fā)
八、建立“例會管理”體系
建立日常事務處理“日例會”（15分鐘——30分鐘）、每周生產(chǎn)調(diào)度會、每月經(jīng)濟活動分析會、每月產(chǎn)品質(zhì)量分析會、經(jīng)理辦公會、車間工人晨會（5分鐘-10分鐘）。
九、實行定額領(lǐng)料，加強車間成本核算
十、建立考評體系和培訓機制
人力資源部門做好日�？荚u和考核，通過不同形式的培訓提高工人的技能。
十一、建立計劃管理系統(tǒng)，實現(xiàn)“事前計劃、事中管控、事后審計”
十二、安裝工程實行“三三項目管控法”
三三項目管控：“工期、質(zhì)量、安全”，確保工期三因素——人員、材料、資金，確保質(zhì)量三因素——產(chǎn)品質(zhì)量、安裝質(zhì)量、管理質(zhì)量，確保安全三因素——人員安全、材料安全、運輸安全。
十三、推行“三心工作法”
“用心經(jīng)營、用心管理、用心工作”，認真做事只能把事做對，用心做事才能把事做好。
十四、創(chuàng)建“一嚴二強三高”的管理模式
創(chuàng)建“嚴格的紀律，強力的執(zhí)行力和落實力，高效率、高業(yè)績、高回報”的企業(yè)管理模式。
十五、建設(shè)一支具有“團結(jié)精神、合作態(tài)度、真誠內(nèi)心”的創(chuàng)業(yè)管理團隊
團結(jié)才能生存、團結(jié)才能共贏、團結(jié)才能發(fā)展。
十六、企業(yè)應該“強化執(zhí)行，監(jiān)管落實”
執(zhí)行和落實是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵，科學的管理手段、優(yōu)秀的'營銷方案、最佳的生產(chǎn)計劃、完善的工作流程，執(zhí)行的不徹底，落實的不堅決，都是一紙空文，經(jīng)營管理者最主要的任務就是——執(zhí)行和落實。
企業(yè)管理方案3
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┤蝿湛冃Э己耍�55%）
任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標準
部門工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內(nèi)
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的'數(shù)量不得低于____條
部門培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門
（二）工作態(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹I(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
③領(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y(jié)果應用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動。
5、其他相關(guān)人事政策。
企業(yè)管理方案4
為進一步強化供銷系統(tǒng)企業(yè)管理工作，創(chuàng)新管理方式，提高管理水平，夯實管理基礎(chǔ)，使企業(yè)管理更科學、更有效、更規(guī)范、更透明，逐步建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提高競爭力，促進經(jīng)濟效益提高和企業(yè)發(fā)展。根據(jù)市政府要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，特制定供銷系統(tǒng)“企業(yè)管理年”活動實施方案。
一、開展“企業(yè)管理年”活動的意義和目的
加強管理是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，重視管理創(chuàng)新是企業(yè)提升核心競爭力的根本。面對殘酷的市場競爭和不斷提升的企業(yè)發(fā)展要求，只有不斷升華管理理念、管理模式和管理方法，把先進的管理理念根植于企業(yè)的各個層面，把創(chuàng)新動力滲透于管理活動的體制、機制當中，把規(guī)范管理的內(nèi)容融入于經(jīng)營活動的常態(tài)運行中，才能真正實現(xiàn)與時俱進，在競爭中立于不敗之地。
開展“企業(yè)管理年”活動，是供銷系統(tǒng)提升管理水平的一項重要舉措。從當前看，加強企業(yè)管理既是貫徹落實市政府的具體要求，更是解決企業(yè)管理粗放，減少和杜絕跑冒滴漏，規(guī)范企業(yè)管理，積極參與競爭，實現(xiàn)健康、穩(wěn)定、安全、和諧發(fā)展的需要。從長遠看，加強企業(yè)管理是企業(yè)整體素質(zhì)提升和增長方式轉(zhuǎn)變的需要，也是企業(yè)實現(xiàn)科學發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展，建設(shè)和諧供銷的一項戰(zhàn)略舉措。各企業(yè)都要從戰(zhàn)略的高度重視這一活動，以先進的思想認識作為搞好這項活動的先導，按照“務實求真、開拓創(chuàng)新”的管理理念，下大力氣抓實抓嚴，抓治理、抓改進、抓提升，抓出成效。
二、具體目標和任務
通過實施“企業(yè)管理年”活動，逐步實現(xiàn)人員管理現(xiàn)代化，經(jīng)營管理科學化，財務管理規(guī)范化，資產(chǎn)管理系統(tǒng)化，使全系統(tǒng)企業(yè)管理水平登上一個新的臺階，進一步提高企業(yè)經(jīng)濟效益，推動各項工作的全面展開。
具體工作任務：
1、完善管理制度，強化管理手段。對現(xiàn)行的規(guī)章制度進行充實和完善，彌補管理制度死角，提高管理制度的針對性和實效性。不斷創(chuàng)新規(guī)章制度，適應新的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，建立健全新的'管理規(guī)則和行為規(guī)范，建立機制，編制《供銷系統(tǒng)規(guī)章制度匯編》。杜絕有章不循、違章不究、紀律渙散、管理松懈等現(xiàn)象發(fā)生。
2、建立運轉(zhuǎn)有序、協(xié)調(diào)一致、辦事高效、行為規(guī)范的管理機制。完善各項基礎(chǔ)管理工作，建立健全各種原始記錄、憑證、臺賬、統(tǒng)計報表，切實抓好經(jīng)營過程中的信息收集、分析、處理和反饋。健全信息網(wǎng)絡(luò)，進一步完善考評標準和考核體系，嚴格按責任狀考核實際工作，兌現(xiàn)獎懲。
3、嚴格財務管理和合同管理。加強對企業(yè)法人和財會人員的管理，嚴格財務制度，樹立過緊日子的思想，嚴細管理，增收節(jié)支，實行企業(yè)收支跟蹤管理，杜絕跑冒滴漏。同時要加強合同管理，要針對不同業(yè)務屬性制定合法、規(guī)范的合同文本，防止出現(xiàn)合同條款漏洞和內(nèi)容上的瑕疵。
4、全面開展清產(chǎn)核資，摸清家底，建立臺賬，逐步實行現(xiàn)代化、科學化、電子化管理。
5、加強干部隊伍和職工隊伍管理。抓好干部隊伍的服務宗旨教育和職工隊伍的業(yè)務技能培訓工作，提高政治和業(yè)務素質(zhì)。通過建立干部日常管理機制，加強對領(lǐng)導干部的考核、監(jiān)督和使用工作，逐步實現(xiàn)干部隊伍的知識化、年輕化和現(xiàn)代化。
6、加強安全生產(chǎn)。建立企業(yè)安全生產(chǎn)目標管理責任制，落實安全生產(chǎn)法律法規(guī)，健全安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程，加強安全生產(chǎn)教育培訓，實現(xiàn)特種作業(yè)人員全部持證上崗，完善事故應急救援預案并組織演練，提高應對突發(fā)事故的能力。
三、實施步驟
“企業(yè)管理年”活動分六個階段進行
第一階段：宣傳發(fā)動階段（5月1日--5月31日）。召開供銷系統(tǒng)“企業(yè)管理年”活動動員會，對“企業(yè)管理年”活動進行全面部署和動員。組織機關(guān)干部和企業(yè)干部深入學習討論，增強對管理工作的緊迫性和責任感。
第二階段：查擺問題階段（6月1日—8月30日）。要全面總結(jié)管理工作的經(jīng)驗和存在的問題，重點查干部的管理思想是否與市場經(jīng)濟規(guī)律相適應；管理規(guī)章制度的落實情況是否到位，是否存在有章不循、違章不究現(xiàn)象；是否存在管理漏洞、損失浪費現(xiàn)象。各單位要對照方案要求查找自身存在的突出問題，對照檢查在管理工作中的自身服務意識、服務手段、執(zhí)政能力存在的主要差距。
第三階段：清產(chǎn)核資階段（8月31日—10月20日）。全面開展清產(chǎn)核資，詳細掌握每個企業(yè)資產(chǎn)、資金、收支、債權(quán)債務狀況，逐一建立臺賬，進行規(guī)范化、科學化、電子化管理。
第四階段：梳理問題，建章立制（10月21日--11月10日）。對在查擺問題階段和清產(chǎn)核資階段發(fā)現(xiàn)的問題，進行全面梳理歸納，把影響供銷系統(tǒng)生存和發(fā)展的問題理清、找準，編制出符合企業(yè)自身管理實際的《供銷系統(tǒng)規(guī)章制度匯編》，作為企業(yè)管理工作的行為規(guī)范。
第五階段：整改提高階段（11月10日--11月30日）。根據(jù)活動方案和計劃，細化工作措施、落實工作進度，及時掌握活動動態(tài)。要狠抓規(guī)章制度的貫徹落實，加大管理工作的整頓力度，對各項具體任務逐項研究落實。要通過總結(jié)典型經(jīng)驗，加以引導推廣，逐漸建立起供銷系統(tǒng)管理模式，推動管理工作登上新的臺階。
第六階段：檢查驗收階段（12月1日—1月31日）。由“企業(yè)管理年”活動領(lǐng)導小組負責對所屬公司和基層供銷社逐個進行檢查驗收，發(fā)現(xiàn)問題及時提出整改意見，進行補課，直至達標。
四、組織領(lǐng)導
為了組織和領(lǐng)導好“企業(yè)管理年”活動，使活動取得預期效果，市社成立“企業(yè)管理年”工作領(lǐng)導小組。
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室：
主任：
副主任：
成員：
企業(yè)管理方案5
為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展；必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎(chǔ)是要有可行完整實用的培訓計劃，現(xiàn)將今年的培訓工作方案如下：
一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、規(guī)章制度、管理技能、新技術(shù)、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少于一個半小時。
二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內(nèi)容是公司企業(yè)文化教育、本單位規(guī)章制度及安全操作規(guī)程；負責人為各分公司總經(jīng)理。每月一次，每次不少于一個半小時。
三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的.培訓，主要內(nèi)容是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少于一次，每次不少于一小時。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責和安全操作規(guī)程。
二、各分公司專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓，主要內(nèi)容是三個方面：
一是工藝技術(shù)知識的培訓
二是機械設(shè)備維護和保養(yǎng)知識的培訓
三是生產(chǎn)管理知識的培訓；每周一次，每次不少于一小時。
三、各部門（如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿(mào)易、辦公室）專業(yè)知識的培訓
由部門負責人組織進行，主要內(nèi)容就是本部門相關(guān)專業(yè)知識的系統(tǒng)培訓，結(jié)合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質(zhì)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。
四、新員工的崗前培訓：
新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內(nèi)容是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全操作規(guī)程，新員工到車間后（或班組）進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內(nèi)在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結(jié)果要跟蹤。
建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中�？己耸莾蓚�方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質(zhì)，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展，塑造學習型組織，體現(xiàn)公司和個人的價值。
六、要求：
各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領(lǐng)導；培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內(nèi)容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結(jié)果要進行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執(zhí)行；人力資源部每月至少進行一次檢查指導。
企業(yè)管理方案6
在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設(shè)，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，務必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。
要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設(shè)施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。根據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下：
(一)輿論宣傳
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關(guān)心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構(gòu)建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設(shè)“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。
(二)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃
1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設(shè)立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進工程”計劃，透過項目合作、校企合作、產(chǎn)學研結(jié)合的途經(jīng)，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導班子建設(shè)，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養(yǎng)方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。
3、制定和實施專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)計劃，對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的規(guī)模數(shù)量、潛力標準、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的`研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設(shè)培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設(shè)的需求、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設(shè)，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規(guī)范化、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)學習需要，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標帶給智力支持。
圍繞創(chuàng)新潛力建設(shè)，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設(shè)標準，加大教育培訓力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設(shè)計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設(shè)置培訓課程。
研究設(shè)立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。
全面加強企業(yè)領(lǐng)導人員的政治理論學習和思想作風建設(shè)，企業(yè)領(lǐng)導人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結(jié)構(gòu)。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結(jié)構(gòu)。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務技術(shù)比武活動。
強化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術(shù)任職資格和職務評聘工作。
(四)人才的考核評價
建立科學的經(jīng)營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術(shù)人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業(yè)領(lǐng)導人員管理辦法，使企業(yè)領(lǐng)導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設(shè)企業(yè)領(lǐng)導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權(quán)力，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。
研究制定首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式。
2、制定實施首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設(shè)計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術(shù)類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。
企業(yè)管理方案7
根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，特制定本實施方案。
一、指導思想
根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產(chǎn)學結(jié)合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障。
二、目標任務
1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行。
2.努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。
3.著力提高高技能人才培訓質(zhì)量。在夯實基礎(chǔ)知識和基本技能的同時，透過校企合作著力提高分析、解決生產(chǎn)實際難題的潛力，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。
三、實施要求
實施“十校百企”工程，關(guān)鍵要找準企業(yè)和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發(fā)展，院校和有關(guān)企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。
1.畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務。各企業(yè)要用心為“平臺建設(shè)”帶給人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道。
2.人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐，參與產(chǎn)學研活動，系統(tǒng)掌握相關(guān)業(yè)務技術(shù)流程，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術(shù)人員，作為特聘教師到院校授課，構(gòu)成校企人才交流機制。
3.課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設(shè)置、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化，引導學科專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與用工需求零距離、課程設(shè)備與職業(yè)活動零距離、教學資料與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性。
4.物質(zhì)交流對接平臺。加快校內(nèi)校外基地建設(shè)，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選取一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創(chuàng)新潛力。
5.技術(shù)交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術(shù)研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術(shù)與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術(shù)交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。
四、保障措施
1.加強領(lǐng)導。成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構(gòu)，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構(gòu)由學校領(lǐng)導和教學骨干，有關(guān)行業(yè)、企業(yè)的領(lǐng)導，人力資源部門和技術(shù)骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必須比例。
2.合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導服務的職能，建立協(xié)調(diào)共推的.協(xié)作機制，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展。
3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構(gòu)、制定規(guī)劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院�！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比。
4.表彰激勵。建立激勵機制，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。
5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關(guān)工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調(diào)研、技術(shù)交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。
五、實施步驟
1.組織發(fā)動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作。
2.建立機構(gòu)。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，各技工院校根據(jù)本實施方案，建立相應的組織機構(gòu)，制定本單位“十校百企”工程實施方案。
3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關(guān)企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結(jié)題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業(yè)帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接。
4.開展督查。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。
5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院�！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進行考核評比。
6.總結(jié)交流。xx年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會，總結(jié)經(jīng)驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。
企業(yè)管理方案8
第一條 工程技術(shù)人員在方案設(shè)計時應充分考慮方案合理性、節(jié)約性、可行性和規(guī)范性。
第二條 方案設(shè)計應完全按照有關(guān)規(guī)定、規(guī)范設(shè)計。
第三條 工程技術(shù)人員在設(shè)計方案前應詳細了解工地情況、甲方需求、建筑物的檔次定位，作出合理方案。
第四條 工程技術(shù)人員在設(shè)計方案時應合理規(guī)劃路由，選用性價比高的產(chǎn)品，合理、節(jié)約地配置材料，力爭把系統(tǒng)成本控制到最低。
第五條 工程技術(shù)人員在設(shè)計方案時應作出相應系統(tǒng)拓撲圖、平面點位分布圖。
第六條 工程技術(shù)部在接到公司通知和相關(guān)資料后，應在一周內(nèi)提交初步方案及報價書。
施工管理細則
第一條 施工前
�。ㄒ唬� 項目負責人和技術(shù)人員應作好施工前現(xiàn)場勘驗工作，作好設(shè)計并報相關(guān)負責人確認。
�。ǘ� 項目負責人和技術(shù)人員在施工前應作好施工圖紙并報相關(guān)負責人及甲方確認。
�。ㄈ� 項目負責人和技術(shù)人員在施工前應作好施工材料預算報相關(guān)負責人，并作好采購協(xié)調(diào)工作。
�。ㄋ模╉椖控撠熑撕图夹g(shù)人員在施工前應準備好相應的施工工具。項目負責人和技術(shù)人員在施工前應作好施工人員配置安排，并作好施工人員相關(guān)技術(shù)培訓。
�。ㄎ澹� 項目負責人和技術(shù)人員在施工前應做好工期預算和工期計劃表報相關(guān)負責人審核。
�。╉椖控撠熑撕图夹g(shù)人員在施工前應落實好材料和值班人負責人。
�。ㄆ撸╉椖控撠熑撕图夹g(shù)人員在做完準備工作后，應立即做好開工報告送交相關(guān)負責人和甲方。
第二條 施工管理
�。ㄒ唬� 項目負責人應每天在工地負責技術(shù)指導，根據(jù)實際情況作出施工方案調(diào)整并報部門主管處理。
�。ǘ� 項目負責人應隨時到工地跟蹤、監(jiān)督施工進度，根據(jù)實際情況及時調(diào)整工期和施工人員，并及時向部門主管匯報。
�。ㄈ┰谑┕ぶ�，項目負責人應根據(jù)施工進展情況，及時作好材料調(diào)配和供應工作，以保證施工順利進行。
（四）施工材料進場，項目負責人和技術(shù)人員應做好驗收工作，嚴禁不合格材料進場，以免影響工程質(zhì)量。
�。ㄎ澹� 項目負責人應嚴格規(guī)范管理施工隊伍，杜絕違法亂紀之事發(fā)生，樹立良好的公司形象。
（六）項目負責人和技術(shù)人員應嚴格要求施工人員按管理規(guī)范操作施工，禁止違章操作、偷工減料，強調(diào)安全施工管理，杜絕施工事故發(fā)
生。
�。ㄆ撸╉椖控撠熑藨e極主動地配合技術(shù)人員和施工人員，做好與甲方以及其他各方的協(xié)調(diào)工作。
�。ò耍╉椖控撠熑藨敿氉龊檬┕の臋n工作。
工程驗收管理細則
第一條 工程完工后，項目負責人應立即安排驗收計劃并通知公司相關(guān)負責人。
第二條 工程完工后，工程部應嚴格按驗收計劃安排驗收，首先應通過本公司內(nèi)部自檢，合格后才能安排客戶以及其他方的驗收。
第三條 公司內(nèi)部自檢必須嚴格按照國家或有關(guān)行業(yè)標準規(guī)范檢驗，如發(fā)現(xiàn)有不合格的地方，應在短期內(nèi)整改，整改后再由公司相關(guān)人員再行驗收，合格后再通知客戶以及其他方驗收。
第四條 公司內(nèi)部驗收應注意檢查在施工中是否存在錯用、亂用和浪費材料，是否有偷工減料等現(xiàn)象，考核施工人員在施工中與客戶及其他方的關(guān)系狀況。
第五條 公司自檢后，詳細準確的核算出工程的材料清單和成本，整理各種自檢數(shù)據(jù)。
工程售后服務管理細則
第一條 工程完工驗收后，工程技術(shù)部應做好對使用方的系統(tǒng)操作以及簡單維護等技術(shù)培訓工作。
第二條 工程完工交付驗收后，工程技術(shù)人員應定期回訪用戶，跟蹤用戶系統(tǒng)使用情況，發(fā)現(xiàn)問題立即解決。
第三條 工程技術(shù)部接到客戶投訴電話后如無特殊情況，應派技術(shù)人員在4小時內(nèi)趕到現(xiàn)場。
第四條 工程技術(shù)部應設(shè)立節(jié)假日值班電話，接到投訴后，最遲不超過12小時趕到現(xiàn)場。
第五條 技術(shù)維護維修人員不得私自收取客戶維護、維修費用。
第六條 技術(shù)維修人員每次維護維修都應作好記錄，填好信息反饋表，維修維護完后由甲方簽字返回工程技術(shù)部存檔。
安全生產(chǎn)管理制度
總則
第一條 為加強公司生產(chǎn)工作的勞動保護、改善勞動條件，保護勞動者在生產(chǎn)過程中的安全和健康，促進公司事業(yè)的發(fā)展，根據(jù)有關(guān)勞動保護的法令、法規(guī)等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實際情況制訂本規(guī)定。
第二條 公司的安全生產(chǎn)工作必須貫徹“安全第一，預防為主”的方針，貫徹執(zhí)行總經(jīng)理(法定代表人)負責制，各級領(lǐng)導要堅持“管生產(chǎn)必須管安全”的原則，生產(chǎn)要服從安全的需要，實現(xiàn)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)。
第三條 對在安全生產(chǎn)方面有突出貢獻的團體和個人要給予獎勵，對違反安全生產(chǎn)制度和操作規(guī)程造成事故的責任者，要給予嚴肅處理，觸及刑律的，交由司法機關(guān)論處。
機構(gòu)與職責
第四條 公司安全生產(chǎn)管理辦公室(以下簡稱安全辦會)是公司安全生產(chǎn)的組織領(lǐng)導機構(gòu)，由公司領(lǐng)導和有關(guān)部門的主要負責人組成。其主要職責是：全面負責公司安全生產(chǎn)管理工作，研究制訂安全生產(chǎn)技術(shù)
措施和勞動保護計劃，實施安全生產(chǎn)檢查和監(jiān)督，調(diào)查處理事故等工作。
第五條 公司下屬生產(chǎn)單位必須成立安全生產(chǎn)領(lǐng)導小組，負責對本單位的'職工進行安全生產(chǎn)教育，制訂安全生產(chǎn)實施細則和操作規(guī)程。實施安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查，貫徹執(zhí)行安委會的各項安全指令，確保生產(chǎn)安全。安全生產(chǎn)小組組長由各單位的領(lǐng)導提任，并按規(guī)定配備專(兼)職安全生產(chǎn)管理人員。各生產(chǎn)班組要選配一名不脫產(chǎn)的安全員。
第六條 安全生產(chǎn)主要責任人的劃分：單位行政第一把手是本單位安全生產(chǎn)的第一責任人，分管生產(chǎn)的領(lǐng)導和專(兼)職安全生產(chǎn)管理員是本單位安全生產(chǎn)的主要責任人。
第七條 各職能部門必須在本職業(yè)務范圍內(nèi)做好安全生產(chǎn)的各項工作。
第八條 公司安全生產(chǎn)專職管理干部職責：
1.協(xié)助領(lǐng)導貫徹執(zhí)行勞動保護法令、制度，綜合管理日常安全生產(chǎn)工作。
2.匯總和審查安全生產(chǎn)措施計劃，并督促有關(guān)部門切實按期執(zhí)行。
3.制定、修訂安全生產(chǎn)管理制度，并對這些制度的貫徹執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
4.組織開展安全生產(chǎn)大檢查。經(jīng)常深入現(xiàn)場指導生產(chǎn)中的勞動保護工作。遇有特別緊急的不安全情況時，有權(quán)指令停止生產(chǎn)，并立即報告領(lǐng)導研究處理。
5.總結(jié)和推廣安全生產(chǎn)的先進經(jīng)驗，協(xié)助有關(guān)部門搞好安全生產(chǎn)的宣
企業(yè)管理方案9
為加強基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃�，充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監(jiān)督管理責任，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監(jiān)督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項、逐條認真考核打分。考核基分為100分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時，要根據(jù)被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結(jié)果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調(diào)整分配，必須在公司所下達總指標內(nèi)進行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標準，工資調(diào)整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內(nèi)浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的.考核表為準，考核內(nèi)容可做適當?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績效考核表
2、安全科長工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風工工作考核表
安全部
企業(yè)管理方案10
【目的】
1、規(guī)范和促進公司培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過知識、經(jīng)驗、能力的積累、傳播、應用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)，使之適應公司業(yè)務發(fā)展的需要。
【培訓原則】
2、以符合業(yè)務發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性。
【適用范圍】
3。本辦法適用沈陽格林豪森物業(yè)管理有限公司所有培訓活動的規(guī)劃、實施、效果評價等相關(guān)的部門與員工。
【類別與組織】
4。培訓部提供的培訓方式可分為以下5類，由培訓部統(tǒng)一組織。
新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。
培訓部統(tǒng)一組織實施的入職培訓內(nèi)容包括：
公司的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃等
公司的'經(jīng)營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準則
基本人事制度
職業(yè)道德與職業(yè)精神
職業(yè)生涯規(guī)劃
由用人部門實施的入職培訓內(nèi)容包括：
部門承擔的主要職能和責任、規(guī)章和制度
崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導
任職能力：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。
主要包括：
中高層管理人員（包括服務中心主任、副主任、部長）：管理技能、領(lǐng)導力提升、決策思維能力等；
后備干部培訓：角色轉(zhuǎn)變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等
崗位業(yè)務技能培訓由品質(zhì)部實施，報培訓部備案。
外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內(nèi)部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構(gòu)或院校所組織的培訓。
戰(zhàn)略性培訓：指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關(guān)鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)接班人培養(yǎng)。
文化制度培訓：指公司為了推行新的或經(jīng)改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。如員工行為規(guī)范、xx質(zhì)量管理體系、xx環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。
企業(yè)管理方案11
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術(shù)人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
二、培訓對象
公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓資料
公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。
四、培訓形式
(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。
�。�2）實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、監(jiān)測、經(jīng)營、安裝、收費技術(shù)、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。
�。�3）實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求。
�。�4）實行人才拓展培訓。根據(jù)給排水建設(shè)的`要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。
�。�5）實行學習型班組建設(shè)培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設(shè)學習型班組；加強基層班組建設(shè)，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
�。�1）現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日；
�。�2）新招聘工作人員初訓不少三天。
企業(yè)管理方案12
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。
（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學潛力。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語言表達潛力。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力。
�。ㄎ澹┐髮＃ê┮陨蠈W歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫《后備人才申報表》（附后），透過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�、孢x拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。
1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>
3、業(yè)務知識測試：
4、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導小組討論形式，側(cè)重思維、表達潛力的'測試。
三、后備人才的培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓、輪崗實習、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�、寤A(chǔ)培訓
1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。
㈡輪崗學習
1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。
�、鐑�(nèi)部兼職
培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和潛力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調(diào)研、協(xié)助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關(guān)意見和推薦，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領(lǐng)導管理。
�、钂炻氬憻�
1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤
�、搴髠淙瞬趴己�
1．后備人才考核、淘汰周期為2年。
2．考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結(jié)束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結(jié)果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。
�、婧髠淙瞬盘蕴幸韵聽顩r者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1．崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；
2．潛力測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學資料者）；
3．培訓表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；
4．違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
�、绾髠淙瞬懦鰩旒叭斡�
1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。
2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。
五、相關(guān)說明
㈠后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。
�、婧髠淙瞬湃霂旌螅删C合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
�、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
企業(yè)管理方案13
對員工的激勵是企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容。激勵不單單從加薪、物質(zhì)等等來進行，還有一些非薪金的方法也很受用。在企業(yè)管理中，有效的運用激勵機制是提高員工工作效率，增進員工主動性的必要手段。但在激勵機制的運用中，除充分掌握激勵的方式方法，還要注意激勵機制的運用與企業(yè)發(fā)展、員工思想和企業(yè)文化的環(huán)境相結(jié)合�？茖W的激勵是員工思想進步、工作主動性提高、安全生產(chǎn)穩(wěn)定、企業(yè)和諧環(huán)境的基礎(chǔ)。
企業(yè)管理一、需求激勵
對于一個企業(yè)來講，員工隊伍的構(gòu)成，因受教育程度的不同、社會閱歷的不同、年齡的不同、性別的不同等諸多因素的影響，在需求上會表現(xiàn)出種種的差異。企業(yè)管理要敢于面對和正視這些差異，采取有針對性的激勵手段，提出有個性的激勵措施，才能使激勵發(fā)揮其作用，如果采用簡單性的一般激勵方法，則會使激勵失去其應有的作用。
舉例來說，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)習慣于用獎金的手段來體現(xiàn)，這對于中年員工來說，由于家庭負擔比較重，需要較多的收入來承擔撫育子女、贍養(yǎng)父母等多項開支，獎金對他們來說，可能具有較大的`誘惑�？蓪τ谇嗄陠T工來說，他們可能需要更大的生活空間，需要更多的屬于自己的時間，用于學習、交友、旅游等等，一味地用獎金來占用屬于他們的時間，不僅不能起到激勵效果，反而可能使他們產(chǎn)生對工作的厭惡情緒。所以激勵必須在認真分析需求的基礎(chǔ)上，提出有針對性的措施。
企業(yè)管理二、情感激勵
企業(yè)是一個感情密集型的地方，在處理人與人的關(guān)系上，是無法回避情感問題的。企業(yè)要成為“客戶之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內(nèi)部客戶”，用真情、真愛去關(guān)心員工。把企業(yè)建設(shè)成可以信賴、可以依靠的家園。餐飲管理要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和企業(yè)管理人員、員工和員工之間的親和力。
有的企業(yè)的人力資源開發(fā)部，將員工的生日列出清晰的表格，每個月給當月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會；每年有“員工日”，每當此時，上至企業(yè)老總，再到各個部門的經(jīng)理都穿上員工的服裝為員工服務。還有的企業(yè)建立員工救援基金會，當某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。
企業(yè)管理三、參與激勵
在企業(yè)管理中，為了提高服務質(zhì)量和水準，企業(yè)都要制訂嚴格的管理制度，這是毫無疑義的。但是規(guī)范的標準化和嚴格的程序化，往往會造成機械的工作。簡單、枯燥、重復的勞動，使員工對工作缺乏新鮮感、成就感，而企業(yè)等級分明的管理模式，更使得一線員工參與企業(yè)管理的程度低，個人能力的發(fā)揮受到極大的限制。在員工知識程度普遍極高的情況下，員工參與管理、參與決策，員工能力、個人價值的實現(xiàn)，是知識經(jīng)濟下管理者必須正視的新課題。工作中，一線員工處于操作層，直接為客戶服務。
現(xiàn)代企業(yè)管理的要求必須對客戶的要求作出迅速的反應，如果我們一味地強調(diào)標準化，必然抑制個性化。要想做到個性化，就要創(chuàng)造自主、能動、輕松、活躍的工作氛圍，使一線員工能夠成為自己工作的決策者，這樣員工才會覺得工作有意義，才能夠真正發(fā)揮自己的能力和技長。每天都能為不同的客戶服務，都面臨著新的挑戰(zhàn)，工作對他才會成為體現(xiàn)自身價值的一種方式。
企業(yè)管理四、成功激勵
“人往高處走”，每個人都有成功的“夢想”，這是一個進步的動力。企業(yè)要為員工提供成長和成功的機會。員工能否對企業(yè)忠誠，關(guān)鍵在于企業(yè)能否為員工提供成功的條件。這就要求企業(yè)要關(guān)心員工的成長和發(fā)展，使他們與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到更佳的結(jié)合。美國微軟“職業(yè)階梯”的餐飲管理方法是，將公司某一個時期的職務空缺公布于眾，并把這些職務所需要的能力和知識，一并告訴員工，使員工感到只要努力就能達到更高的目標和更高的職位，使人充滿信心和希望。
而我國著名的企業(yè)海爾集團就采取了與之相近的模式，注重內(nèi)部晉升機制，將公司不同的崗位職務，讓 擅長的人來做，激勵員工不斷進取，同時引入競爭觀念，能者上，庸者下，推出“不是相馬，是賽馬”的用人觀，員工在競爭中不斷地奮進成長。而我們現(xiàn)在有的企業(yè)，特別是飯店企業(yè)，不注重員工的內(nèi)部培養(yǎng)，喜歡用高薪從社會上聘“能人”，結(jié)果極大地挫傷了內(nèi)部員工的積極性，造成許多優(yōu)秀員工流失。而有趣的是，這些流失的優(yōu)秀員工，常常到了別的企業(yè)，反而成了“能人”。這種現(xiàn)象不能不令我們反省我們在用人機制上存在的問題。
企業(yè)管理五、行為激勵
主要是講管理人員，特別是高層管理人員，要身先士卒。著名管理學家法約爾曾經(jīng)說過：“領(lǐng)導做出榜樣是 有效的工作方法之一�！币彩羌顔T工效力企業(yè)的方法之一。在我們現(xiàn)有的企業(yè)管理制度中，管理人員與普通員工待遇上的差別越來越大，這就要求我們管理人員要注意這方面的問題，從生活行為上同員工同甘苦共榮樂，在工作上更努力，以更大的奉獻精神，更卓越的工作業(yè)績，贏得員工的尊重和理解，以嚴肅而又和藹的態(tài)度，構(gòu)成平等互助的優(yōu)秀團隊。
激勵的方式和方法并不局限于以上種種方式和方法，我們提出上述問題，旨在引起企業(yè)管理者注意。企業(yè)人力資源的開發(fā)，歸根到底是要開發(fā)人的潛能，關(guān)鍵在于建立有效的激勵機制。激勵的方式和方法可以借鑒一些成功的經(jīng)驗，但更多的是需要企業(yè)根據(jù)各自企業(yè)的實際情況，不斷發(fā)現(xiàn)，不斷總結(jié)，不斷完善。
企業(yè)管理有時好比軍隊管理，在這支“軍隊”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話說得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，才能提高工作績效。
企業(yè)管理方案14
為順利實施榆林斗山戰(zhàn)略管理，走特許經(jīng)營之路，實現(xiàn)榆林斗山宏偉的新三年發(fā)展目標，公司必須加強基礎(chǔ)管理工作，向管理要效益。根據(jù)公司目前的經(jīng)營管理狀況，十分突出的問題在于管理基礎(chǔ)工作十分薄弱，人才十分缺乏，與事業(yè)發(fā)展的要求不相適應。解決的辦法只有一個，就是強力推進企業(yè)管理的規(guī)范化。企業(yè)管理規(guī)范化是企業(yè)繞不過去的發(fā)展階段，是企業(yè)走向輝煌的必由之路，是促進企業(yè)升級的巨大變革。
企業(yè)管理規(guī)范化具有十分豐富的內(nèi)容，它包括六大系統(tǒng)：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)；企業(yè)業(yè)務流程與表格設(shè)計系統(tǒng)；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)；企業(yè)部門及崗位描述系統(tǒng)；企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計系統(tǒng)；企業(yè)管理控制系統(tǒng)。六大系統(tǒng)就是企業(yè)管理的六根地基樁，只有把這六根樁深深打入企業(yè)的地基，在此基礎(chǔ)上經(jīng)營管理企業(yè)，企業(yè)的大廈才能穩(wěn)定。為此，制訂本實施方案。
一、規(guī)范化管理的工作內(nèi)容：
�。ㄒ唬�、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃
明確榆林斗山發(fā)展的戰(zhàn)略目標；
明確企業(yè)成立的社會意義；
明確企業(yè)經(jīng)營的服務宗旨；
明確員工需要遵循的企業(yè)文化，然后把它們滲透到員工、市場和社會上去。
�。ǘ┢髽I(yè)業(yè)務流程與表格設(shè)計
工作流程的作用是：把企業(yè)日常工作的過程做一個良好的設(shè)計，使常規(guī)性的工作能夠有條不紊；使突發(fā)性的工作能夠未雨綢繆。
表格設(shè)計的'作用是：把企業(yè)日常工作做得更加清晰、規(guī)范，表格設(shè)計做到簡明好用、程序配套。為企業(yè)的信息化和數(shù)字化管理打下基礎(chǔ)。
一個現(xiàn)代化企業(yè)是先考慮流程后考慮部門的，流程比部門更重要，流程大于部門。
�。ㄈ┢髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建
根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標來設(shè)計、調(diào)整、優(yōu)化、改革組織結(jié)構(gòu)，因為結(jié)構(gòu)會影響行為。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃確定之后，年度的工作規(guī)劃就必須明確；
年度工作規(guī)劃明確以后，企業(yè)的核心業(yè)務流程必須明確；
核心業(yè)務流程確定之后，才能推算企業(yè)需要怎樣的組織結(jié)構(gòu)才能支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)；
組織結(jié)構(gòu)確定之后，再明確每個功能模塊的職責。
�。ㄋ模┢髽I(yè)部門及崗位權(quán)責描述
對部門和崗位權(quán)責、員工的任職資格進行準確、實用和規(guī)范地描述，并在工作考評中體現(xiàn)它的重要作用。
傳統(tǒng)“人治”方法已不能適應企業(yè)的人力資源管理需求。
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必須靠“法制”的管理系統(tǒng)，靠任職資格來規(guī)范員工、管理者的任用和考核標準。
企業(yè)的崗位描述具有良好的授權(quán)的功能；
任職資格描述對員工工作能力具有判斷的功能；
崗位價值分析對員工工作所產(chǎn)生的貢獻具有檢驗、評價的功能。
�。ㄎ澹┢髽I(yè)規(guī)章制度設(shè)計
企業(yè)的規(guī)章制度是指全體員工都需遵守的游戲規(guī)則。
公司規(guī)章制度不是越多越好，而是越少越好。精而少才能以理服人。
制度不能有隨意性，要保持堅持性與執(zhí)行性。
重要地是，制定了的制度就要堅決執(zhí)行。
�。┢髽I(yè)管理控制
管理者必須思路清晰，謀定而后動。
實現(xiàn)謀定而后動的唯一方法，是在企業(yè)里真正有效地建立起一個管理的控制系統(tǒng)和決策的支持系統(tǒng)。這個系統(tǒng)對于企業(yè)，尤其是企業(yè)的各級管理者來說是非常有價值的。
以上六項，稱之為企業(yè)管理規(guī)范化的六大硬系統(tǒng)，在規(guī)范化的工作中，同時還要建立企業(yè)管理的五大軟系統(tǒng)：有效溝通系統(tǒng)；有效授權(quán)系統(tǒng)；信息管理系統(tǒng)；問題的分析與決策系統(tǒng)；企業(yè)文化和團隊建設(shè)系統(tǒng)。
二、規(guī)范化管理工作的原則：
規(guī)范化管理工作應堅持全員原則、簡明原則和實用原則。
�。ㄒ唬�、全員原則
規(guī)范化管理設(shè)計要來自于全員，也應用于全員。鼓勵企業(yè)全員對系統(tǒng)進行檢討，對授權(quán)進行監(jiān)控。系統(tǒng)的建立健全，從企業(yè)最末層的崗位開始，把全體員工投入到這項工作中去，從上到下，從下到上反復進行檢討和設(shè)計。
�。ǘ┖喢髟瓌t
簡明原則的內(nèi)涵包括：
流程一定要看得懂；
流程一定要分得清；
流程一定要學得會；
流程一定要用的著；
流程一定要走得通。
（三）實用原則
一切從實際出發(fā)，實事求是，突出重點，有易到難，重在實用。避免閉門造車、華而不實。
三、管理規(guī)范化工作計劃安排
管理規(guī)范化工作是企業(yè)管理升級的一項系統(tǒng)工程，是企業(yè)經(jīng)營管理的一場大變革，也是企業(yè)應該常抓不懈的工作內(nèi)容。
初始階段，應建立專門組織，落實工作人員；詳細規(guī)劃，分段實施；在工作實施中不斷變革、優(yōu)化、充實、提高。
（一）建立組織、落實人員
1、成立領(lǐng)導組
領(lǐng)導組組長：
領(lǐng)導組成員：
2、 組成工作組
工作組總負責人：
工作組組成人員：
根據(jù)工作需要，隨時抽調(diào)公司有關(guān)人員參加。
（二）詳細規(guī)劃、分段實施
第一階段：學習調(diào)研階段
A、工作組人員培訓；
B、工作組部分人員專業(yè)知識培訓；
C、研究公司現(xiàn)狀；
D、收集公司現(xiàn)有規(guī)章制度、文字資料，梳理研究。
第二階段：規(guī)范設(shè)計階段
A、完成業(yè)務流程和表格設(shè)計；
B、研究確定公司組織結(jié)構(gòu)；
C、完成公司部門和崗位描述；
D、完成規(guī)章制度的制定；
E、完成員工手冊；
F、完成公司業(yè)務流程、表格、制度文件匯編；
第三階段：推行落實階段
按新的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程、部門和崗位職責、規(guī)章制度運行。
�。ㄈ┛冃Э己�、優(yōu)化提高
詳細工作計劃由工作組的專業(yè)小組制定。
企業(yè)管理方案15
一．公司管理現(xiàn)狀：（１）公司高層管理思想落后，管理方式粗俗．多采用集中式獨裁管理，員工沒有有發(fā)言權(quán)，機械地執(zhí)行中高層指示，命令，政策，挫傷員工積極性和創(chuàng)造性．
�。ǎ玻┕局懈邔邮栌谑跈�(quán)，授權(quán)文化氛圍不濃厚，管理層上行下效．公司不論處于萌芽期，成長期，還是發(fā)展期，管理層管理方式單一，缺乏創(chuàng)新，造成管理層殫精竭慮，工作異常繁忙，但工作成果微薄，績效不顯著，而這又導致管理層單純認為，員工努力程度不夠，自己監(jiān)督不嚴所致，從而加強監(jiān)管，由此公司管理陷入惡性循環(huán)．
�。ǎ常┕緧徫环止げ幻鞔_，員工工作秩序混亂．公司高層根據(jù)現(xiàn)有公司狀況和自己情緒，隨意安排工作，公司缺乏應有規(guī)章制度和具體崗位工作說明，員工無所適從，工作情緒低落．
�。ǎ矗┛冃Ч芾韱螒{高層管理者主觀感情好惡．鑒于公司高層管理思想落后，未能設(shè)立人事管理部門，由此導致缺乏正規(guī)績效管理，對于員工考評不合理，不公平，績效與薪酬極度失衡，員工流失率居高不下．
�。ǎ担┬匠曛贫炔灰�(guī)范，薪酬方式單一，結(jié)構(gòu)失衡．薪酬制度最明顯的特點是內(nèi)在公平性，外在競爭性，對員工激勵性．績效考核不合理，直接引起利益分配不均，同時由于薪酬的不穩(wěn)定性，員工缺乏安全感．員工被迫離職或跳槽．
�。ǎ叮┤狈T工職業(yè)生涯規(guī)劃．職海航行航行圖必不可少，但公司制度不健全，管理層不具備相應的素質(zhì)和思想觀念，加上管理對于員
工職業(yè)生涯規(guī)劃的忽視，僅僅將眼光放在公司盈利和成本上，缺乏長遠打算．員工因未能擁有指導，看不到未來職業(yè)前進方向和目標，在公司中晉升無望，只有轉(zhuǎn)投別家公司．
�。ǎ罚┕竟芾韺雍突鶎訂T工淡于溝通交流．公司文化氛圍不明朗和制度不健全束縛員工獨創(chuàng)性和應有的熱情，管理層未能通過與基層員工溝通交流，導致戰(zhàn)略決策和指導方針不具備長遠性和針對性．員工缺乏與中高層管理者交流，未能反饋自身意見和目標，加深對中高層管理者失望程度．
�。ǎ福╆P(guān)于離職員工處理方式不當．高層管理者關(guān)注個人感情發(fā)泄，，未能充分利用離職員工．
二．管理改進意見
�。ǎ保┕舅姓邞搰L試與公司基層員工交流，傾聽來自基層的聲音，通過溝通交流，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題和弊端，以及潛在威脅．
�。ǎ玻┕竟芾韺尤藛T要學會轉(zhuǎn)變自身角色，現(xiàn)在企業(yè)管理中，管理層的角色不僅僅是監(jiān)督者，與基層員工相對地位，還應該是基層員工引領(lǐng)者和忠實傾聽者．
�。ǎ常┩ㄟ^進一步調(diào)查，了解公司經(jīng)營現(xiàn)狀和員工工作狀態(tài)，制定多元化的薪酬模式，根據(jù)不同工作類型員工，綜合應用穩(wěn)定薪酬模式，彈性薪酬模式，以及調(diào)和薪酬模式．根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀，完善薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工不同工作能力，即使公司職務有限，同樣可以采取，同工不同酬，擴大薪酬寬度．為調(diào)動員工積極性，調(diào)整基本工資，獎金，福利等各項比重，綜合應用公司分紅．
（４）為適應公司發(fā)展，設(shè)立相應專業(yè)部門人事部，或者將公司關(guān)于是管理工作外包，健全公司績效管理制度和工作分析．下設(shè)人事部，制定績效管理制度，采取相應的績效管理工具，科學的績效考核方法，完善績效管理過程，做好績效管理計劃，績效溝通，績效控制，績效反饋工作．確保績效考核公平，公正，公開，合理，科學，同時改進績效管理工作，讓員工無話可說．
（５）為正確應用績效考核結(jié)果，配套使用員工培訓與開發(fā)，員工晉升．依據(jù)績效考核結(jié)果，針對員工出現(xiàn)的'工作問題，設(shè)置培訓課程，合理安排培訓內(nèi)容，提升員工工作能力和知識水平，進一步提高公司績效水平．對于工作績效突出的員工，再配合公司培訓和開發(fā)，在適當時機，提升員工職位．
（６）運用各種現(xiàn)代通訊方式和信息技術(shù)，加強公司內(nèi)部員工廣泛交流溝通，集思廣益，員工自由發(fā)揮，建言獻策，改進公司管理． （７）外聘培訓師結(jié)合本公司實際水平，針對不同類型員工，通過運用多種測試方式，了解員工性格特點和職業(yè)傾向，制定具有個性化和操作性的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工樹立目標，建立屬于自己的職業(yè)錨，同時引導員工將個人目標與公司目標相接合，相得益彰．
�。ǎ福⿷脤I(yè)人事管理人員，將公司的工作分門別類，通過訪談法，問卷法，工作日志法，觀察法等編制職務說明書，將公司工作拉入正軌，各項工作有章可依．
�。ǎ梗┥朴谔幚黼x職員工，對于離職人員，召開離職員工面談，聽取員工意見，總結(jié)公司存在問題，同時反饋員工意見，提出解決方案．
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