績效方案精選(15篇)
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編為大家收集的績效方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效方案1
第一條交接班的制度
1.上下班人員均實(shí)行列隊(duì)管理，按時(shí)交接。交班值班員(班長)在站隊(duì)時(shí)，必須了解治安員交接情況，對交接過程中出現(xiàn)的問題應(yīng)及時(shí)予以解決并向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)
2.按時(shí)交接班，接班人員應(yīng)提前10分鐘到達(dá)崗位。接班人員未到達(dá)前，當(dāng)班人員不能離崗。
3.接班值班員(班長)在站隊(duì)時(shí)，要向各保安員講明交接班注意事項(xiàng)，并做好檢查督促工作。
4.接班人員到工作崗位進(jìn)行交接，交班人必須向接班人詳細(xì)講明待辦及注意事項(xiàng)。接班人要詳細(xì)了解上一班執(zhí)勤情況和本班應(yīng)注意事項(xiàng)，應(yīng)做到“三明”;上班情況明，本班接辦的事情明，物品、器械清點(diǎn)明。
5.交班人在下班前必須填好值班記錄，應(yīng)做到“三清”：本班情況清，交接的問題清，物品、器械清。
6.交接的對講機(jī)及其他其器材必須當(dāng)面檢查清楚，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋辦公室，值班人員做好記錄，并追究當(dāng)事人責(zé)任。
7.交接時(shí)要做好記錄并簽名。班長(隊(duì)員)之間必須相互協(xié)調(diào)做好交接工作，并做好交接記錄。
8.當(dāng)班人員發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)處理，不能移交給下班人員，事情要繼續(xù)在崗處理完，接班人協(xié)助完成。
第二條請示報(bào)告制度
1.保安員遇有緊急情況和重大問題時(shí)，要及時(shí)、具體、準(zhǔn)確地向上級領(lǐng)導(dǎo)和主管等有關(guān)部門請示、報(bào)告。
2.對上級領(lǐng)導(dǎo)和主管等部門有關(guān)處置緊急情況的工作報(bào)告，要立即、堅(jiān)決執(zhí)行，執(zhí)行結(jié)果要及時(shí)反饋，并做好詳細(xì)記錄。
第三條勤務(wù)登記制度
1.勤務(wù)登記由當(dāng)班人員負(fù)責(zé)記錄。
2.勤務(wù)登記的`內(nèi)容：主要記載上級指示、通知、交辦的事項(xiàng)及值班期間發(fā)生和處理的問題。記錄必須清晰、準(zhǔn)確、全面，不得隨意涂改，并妥善保管。
績效方案2
第一章總則
第一條績效考核的首要目的是透過評價(jià)員工的工作績效，幫忙員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效�？冃Э己说哪康倪�包括明確員工工作的導(dǎo)向;保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì);同時(shí)，透過考核淘汰不適宜的人員。
第二條考核的原則：
1、實(shí)行逐級考核原則：逐級管理、逐級負(fù)責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核資料，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。
3、客觀性原則：對被考核者的任何評價(jià)要求都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
4、雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核資料開誠布公地進(jìn)行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者。
5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責(zé)，對下屬員工作出正確評價(jià)，幫忙下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作資料。
第三條公司績效考核分為：月目標(biāo)管理績效考核、年度目標(biāo)管理績效考核，其中每月一次的目標(biāo)管理考核評估是基礎(chǔ)。
第四條相關(guān)名詞解釋
1、目標(biāo)管理：目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)提出在必須時(shí)期內(nèi)期望到達(dá)的.理想目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并用心主動(dòng)想方設(shè)法使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核：是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)狀況進(jìn)行的mbo考核。
3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄狀況，給予綜合評價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
第二章月度mbo考核
第一條月度mbo考核在次月1日-7日進(jìn)行。
第二條mbo考核的資料和實(shí)施
(一)目標(biāo)的制定
1、公司月度總目標(biāo)、部門目標(biāo)要分解到每一層、每一個(gè)崗位，由被考核人根據(jù)上級目標(biāo)填寫《工作目標(biāo)計(jì)劃考核表》(見附表)，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。
2、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的原則及要點(diǎn)
(1)目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評估，盡可能量化(如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量分等)，綜合目標(biāo)可用階段或期限表示;
(2)任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠到達(dá);
(3)可比較，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平;
(4)挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能到達(dá);
(5)務(wù)必促進(jìn)工作的改善;
(6)上級目標(biāo)務(wù)必在下級目標(biāo)之前制定，上下級目標(biāo)持續(xù)一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。
3、個(gè)人崗位目標(biāo)制定的步驟：
(1)上級向下級說明自己當(dāng)月的目標(biāo);
(2)上級請下級設(shè)立自己的重點(diǎn)目標(biāo);
(3)上級要求下級設(shè)定各自的目標(biāo)計(jì)劃書;
(4)檢查下級目標(biāo)書;
(5)與下級談話，決定其目標(biāo)(此工作務(wù)必在每月3日前完成)。
4、目標(biāo)資料：每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)。
(二)目標(biāo)執(zhí)行
1、目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項(xiàng)：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時(shí)跟進(jìn)并帶給幫忙和指導(dǎo);目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)匯報(bào)。
2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。
(三)目標(biāo)完成狀況評估
1、評估步驟：
(1)員工先作自我評估，在工作目標(biāo)計(jì)劃考核表"自評"欄如實(shí)填報(bào)工作目標(biāo)完成狀況，對每項(xiàng)目標(biāo)完成狀況進(jìn)行小結(jié)，在每月3日前交直接經(jīng)理。
(2)直接經(jīng)理根據(jù)被考核人的"自評"，結(jié)合"增加任務(wù)狀況"、"規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果"，結(jié)合人事行政部門的"扣分記錄"進(jìn)行評分。
(3)直接經(jīng)理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結(jié)果。
2、評估要點(diǎn)：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時(shí)限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細(xì)則，由考核人與被考核人依據(jù)mbo工作目標(biāo)表確定。
3、評分辦法：
(1)工作目標(biāo)完成狀況考分滿分100分，占考核總分的65%;
(2)"增加任務(wù)狀況"考核滿分5分;
(3)"規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果"考分滿分15分;
(4)"工作目標(biāo)完成質(zhì)量"考分滿分15分;
(5)考核總得分=工作目標(biāo)完成狀況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項(xiàng)考核得分;
(6)將考核總得分對應(yīng)《mbo績效考核等級及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)》(見表二)，被考核人的考核總得分對應(yīng)的等級和等級系數(shù)即為被考核人的月度mbo考核結(jié)果。
(四)評估結(jié)果的應(yīng)用
1、績效考核等級
考核結(jié)果分為5等10級，具體見表二
月度考核時(shí)，考核期間員工有下列狀況，核定考核等級如下：
(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日)，考核等級不得為a級。
(2)受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。
2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每月發(fā)放。
(1)績效工資系數(shù)(分5等10級)見表二;
(2)員工實(shí)得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數(shù);
(3)考核結(jié)果為"需改善"的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改善提高計(jì)劃，進(jìn)行跟蹤。績效考核等級為"表現(xiàn)不良"的，應(yīng)立即予以辭退。
第三章年度mbo考核
第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進(jìn)行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎(chǔ)上的。
第二條年度mbo考核的評分按年內(nèi)各月度mbo考核總分?jǐn)?shù)的平均值，以平均值對應(yīng)等級，作為年終mbo考核結(jié)果。
第三條年終mbo考核結(jié)果的應(yīng)用：
(1)與年終業(yè)績目標(biāo)獎(jiǎng)金掛鉤：年終績效考核結(jié)果為公司年終獎(jiǎng)金分配、激勵(lì)約束機(jī)制，工作評判帶給客觀、公正、公平、合理的原始依據(jù)。
(2)與人事異動(dòng)、改善提高掛鉤：考核等級一年中連續(xù)三次為"需改善"的，予以辭退;雖無連續(xù)三次為"需改善"，但年終評為"需改善"的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予以談話幫忙，限期整改，次年績效考核若再出現(xiàn)"需改善"，予以辭退。
第四章申訴和監(jiān)督
第一條績效考核的申訴
1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個(gè)申訴期，以示公平、公正。
2、員工對考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)向人事行政部門申訴，人事行政部要及時(shí)進(jìn)行復(fù)核，并負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。
3、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。
第二條對考核人的監(jiān)督和要求：
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察和記錄到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者務(wù)必消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
3、不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者就應(yīng)依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長避短的指導(dǎo)教育。
5、如果目標(biāo)考核人對下屬的mbo監(jiān)管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
第五章附則
第一條本實(shí)施辦法呈經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第二條本實(shí)施辦法自二oo年月一日起施行。
績效方案3
績效薪酬與傭金
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。
第三條 本方案的實(shí)施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。
第四條 底薪+績效工資+午餐補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)，績效工資擬定標(biāo)準(zhǔn) 依職位不同為500—1000元，績效工資按季度計(jì)算，完成績效考核方案達(dá)標(biāo)后全額發(fā)放，超額完 成后累計(jì)疊加，未達(dá)標(biāo)者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費(fèi)用，連續(xù)2季度無業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔(dān)任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會(huì)上予以討 論后確定。
第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項(xiàng)目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用 -質(zhì)保押金)×30%，以上標(biāo)準(zhǔn)傭金是以凈利潤為30%額度計(jì)算，其它凈利潤額度計(jì)算傭金方法為累計(jì)疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客情費(fèi)用-質(zhì)保 押金)×20%，凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費(fèi)-運(yùn)雜費(fèi)-客 情費(fèi)用-質(zhì)保押金)×40%。
全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計(jì)算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當(dāng)月工資收入.
業(yè)務(wù)部年終獎(jiǎng)金的.考核細(xì)則：
獎(jiǎng)勵(lì)目的：
鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、完成全年銷售任務(wù)計(jì)劃后獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元 × 3% =50,000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務(wù)部員工
3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎(jiǎng)金總額 = 個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長短不同，為鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
4、期間的計(jì)算：個(gè)人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31 日止。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績效方案4
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持，從而促進(jìn)科研績效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團(tuán)隊(duì)）。由科研人員自主申報(bào)，部門審定，考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運(yùn)行超過一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。
第四條考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會(huì)進(jìn)行評估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團(tuán)隊(duì)分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì)，B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì)，C類為國防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。
第五條考核分值計(jì)算
�。ㄒ唬┒繑�(shù)據(jù)測評
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值，其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分，且為所有A類團(tuán)隊(duì)中的最高者，則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分，另一A類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分，按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分，并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí)，申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜�(biāo)評估
定性指標(biāo)評估由專家委員會(huì)對各評估項(xiàng)進(jìn)行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項(xiàng)指標(biāo)評價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì)在對團(tuán)隊(duì)定性評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，獲2/3（含）以上。
委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序，按強(qiáng)制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊(duì)等級相同。
2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減，由所務(wù)會(huì)核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%，良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素�(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會(huì)，對各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的`原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì)對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控�(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標(biāo)評估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4、定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述，對定性指標(biāo)評估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，計(jì)算出定性指標(biāo)評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后，向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示，接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運(yùn)用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運(yùn)用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
（二）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍。考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì)，逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。
�。ㄈ┓峙溲芯可~。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì)，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額�？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議，團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的，可予以延長，但一般不超過20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準(zhǔn)備：召開年度考核動(dòng)員大會(huì)，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結(jié)果。
2、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(bào)（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)）。
四、考核評分細(xì)則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會(huì)）達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議，4分）。無故缺會(huì)1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫�(jiān)持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（10分）
①團(tuán)結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀(jì)國法（5分）。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）
測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定；股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。
六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
1、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報(bào)上級部門給予嘉獎(jiǎng)外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子
為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。
績效方案5
考核不但是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說，績效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達(dá)到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務(wù)，沒有為個(gè)人謀利的空間。
如何對采購人員進(jìn)行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級評價(jià)。每半年，跨國公司都會(huì)集中進(jìn)行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價(jià)和未來的目標(biāo)制定。在考核中，交替運(yùn)用兩套指標(biāo)體系，即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)體系。
業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括：
�。�1）采購成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平？
�。�2）采購質(zhì)量是否提高？質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制？
�。�3）供應(yīng)商的服務(wù)是否增值？
�。�4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運(yùn)部門？
�。�5）采購管理水平和技能是否得到提高？
當(dāng)然，這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購成本可以細(xì)分為：購買費(fèi)用、運(yùn)輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲(chǔ)成本等。把這些指標(biāo)一一量化，并同上一個(gè)半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對比所得到的綜合評價(jià)，就是業(yè)務(wù)績效。
應(yīng)該說，這些指標(biāo)都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”，那些只會(huì)搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購入員這時(shí)就會(huì)“原形畢露”。
在評估完成之后，將員工劃分成若干個(gè)等級，或給與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退�？梢哉f，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對個(gè)人素質(zhì)的評價(jià)相對就會(huì)靈活一些，因?yàn)樗粌H包括現(xiàn)有的能力評價(jià)，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評價(jià)都是與業(yè)績的評價(jià)聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國公司為員工安排了許多內(nèi)部的'或外部的培訓(xùn)課程。
在績效評估結(jié)束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動(dòng)計(jì)劃。這其中又有兩個(gè)原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績效基礎(chǔ)上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績效考核中，如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。
國內(nèi)超市也進(jìn)行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標(biāo)和能力評價(jià)，考核時(shí)也不夠嚴(yán)肅，同時(shí)缺乏培訓(xùn)安排。那些供應(yīng)商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費(fèi)”？為什么帶采購員出入高級娛樂場所？無非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié)不為人知，但必然體現(xiàn)在其業(yè)務(wù)績效上，如果沒有績效考核這個(gè)“緊箍咒”，采購腐敗的機(jī)會(huì)就會(huì)大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。
當(dāng)然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容？
工作責(zé)任感：
1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動(dòng)調(diào)整和加快進(jìn)度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
2、具備良好的發(fā)現(xiàn)和解決問題能力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，找出問題的原因，采取有效的措施解決問題
3、能根據(jù)當(dāng)前工作的特點(diǎn)，對現(xiàn)有的方法和技術(shù)做出靈活的運(yùn)用，并創(chuàng)造性地提出新的方法
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識(shí)、技能和方法，能獨(dú)立完成本崗位的工作
團(tuán)隊(duì)合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)
2、采用合適的方式表達(dá)不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團(tuán)隊(duì)工作，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成
5、能為團(tuán)隊(duì)利益做出個(gè)人的犧牲
個(gè)人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo)，愿意承擔(dān)更大的責(zé)任
3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵(lì)他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨(dú)立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負(fù)責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>
計(jì)劃與組織：
1、按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案
2、與下屬溝通以達(dá)成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識(shí)
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí)，能對計(jì)劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行
4、工作指導(dǎo)時(shí)，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團(tuán)隊(duì)管理：
1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認(rèn)同，并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵(lì)他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團(tuán)隊(duì)的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步，及時(shí)給予激勵(lì)
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力
績效方案6
一、目的
對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現(xiàn)TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
四、考核期限
1月1日—12月31日
五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
根據(jù)集團(tuán)公司對我公司的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的`實(shí)際情況，將的績效考核分為四個(gè)階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項(xiàng)目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，按照各二級單位的職能分配對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級單位的目標(biāo)。在以度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績效超越的原則，制訂的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
績效方案7
一、目標(biāo)設(shè)定
綜合考慮生產(chǎn)效率、技能水平、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等多個(gè)維度，全面評估員工的綜合績效。
二、考核指標(biāo)
結(jié)合上述三個(gè)方案中的`關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)工廠實(shí)際情況設(shè)定權(quán)重，形成綜合績效評分體系。
三、考核周期
年度考核為主，結(jié)合月度/季度關(guān)鍵指標(biāo)監(jiān)控。
四、獎(jiǎng)懲機(jī)制
根據(jù)綜合績效評分，對優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品）、精神獎(jiǎng)勵(lì)（如表彰、晉升機(jī)會(huì)）以及培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。
對績效不佳的員工實(shí)施個(gè)性化輔導(dǎo)計(jì)劃，幫助其提升績效；連續(xù)多年績效不佳者考慮調(diào)整崗位或采取其他管理措施。
績效方案8
一、 性能考核體系
制定司機(jī)工資績效方案首先要建立一個(gè)完善的性能考核體系。性能考核是對司機(jī)工作表現(xiàn)的評估，可以全面、客觀地反映司機(jī)在工作中的表現(xiàn)情況。考核指標(biāo)要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、司機(jī)個(gè)人工作任務(wù)和工作職責(zé)相適應(yīng)，以認(rèn)定員工的工作業(yè)績，為有關(guān)工資發(fā)放、崗位晉升等提供決策依據(jù)。
性能考核指標(biāo)應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
1.運(yùn)輸業(yè)務(wù)量：以車次、單數(shù)、里程等項(xiàng)目作為考核指標(biāo)。
2.工作效率：反映司機(jī)工作效率和運(yùn)輸業(yè)務(wù)管理水平，如維修保養(yǎng)等。
3.客戶服務(wù)質(zhì)量：反映司機(jī)服務(wù)態(tài)度、文明駕駛和道路安全意識(shí)。
4.安全生產(chǎn)：反映司機(jī)的安全管理工作。
二、 工資績效比例
制定好性能考核指標(biāo)后，可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和司機(jī)的職責(zé)性質(zhì)，權(quán)衡考慮各項(xiàng)指標(biāo)的分配比例。在分配時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持以工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以朝著實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，與員工的工作質(zhì)量和工作量相緊密結(jié)合，體現(xiàn)公平、公正、公開的原則。
根據(jù)公司和員工雙方協(xié)商一致，一般可以將績效分配比例分成以下三種：
1.合理分配：既體現(xiàn)公司的績效結(jié)果，又考慮員工的基本生活費(fèi)用。
2.多于基本工資：措施能夠激發(fā)員工的開發(fā)創(chuàng)新精神和進(jìn)一步提高工作效率。
3.少于基本工資：提醒員工要常常改進(jìn)自己的工作表現(xiàn)。
三、 工資績效與具體獎(jiǎng)勵(lì)
1. 確定優(yōu)秀司機(jī)的.標(biāo)準(zhǔn)，建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。通過制定一些作者的優(yōu)秀司機(jī)標(biāo)準(zhǔn)，了解到優(yōu)秀司機(jī)的實(shí)際表現(xiàn)情況。引導(dǎo)司機(jī)自覺提高服務(wù)水平，參加公司組織的集體活動(dòng)，達(dá)到協(xié)調(diào)一致的效果。
2. 考慮到很多司機(jī)會(huì)有各種各樣的外在因素，而導(dǎo)致工作表現(xiàn)不夠出色，應(yīng)該制定相對應(yīng)的慰問措施，對于從事交通運(yùn)輸工作的司機(jī)，涉及到食宿、應(yīng)急等方面的待遇問題，企業(yè)應(yīng)采取措施讓司機(jī)們感覺到公司的關(guān)愛。
3. 優(yōu)質(zhì)司機(jī)可以在績效體系中得到更多回報(bào)。優(yōu)質(zhì)司機(jī)是指那些在運(yùn)輸服務(wù)過程中，能夠表現(xiàn)出優(yōu)秀表現(xiàn)并且超過平均水平的司機(jī)。公司應(yīng)該建立超額完成考核指標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也應(yīng)該針對司機(jī)反應(yīng)強(qiáng)烈，影響較大的問題進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，制定具體的績效獎(jiǎng)勵(lì)方案。
四、 認(rèn)真執(zhí)行和監(jiān)督
制定好的司機(jī)工資績效方案和制度，必須要認(rèn)真執(zhí)行和監(jiān)督。公司應(yīng)該建立起完善的考核體系，堅(jiān)持對司機(jī)進(jìn)行專業(yè)的評價(jià)，充分利用考核結(jié)果作為工資績效發(fā)放的依據(jù)。同時(shí)，必須建立監(jiān)測機(jī)制，對績效考核進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、糾正問題，確保司機(jī)工資績效方案和制度的順利實(shí)施。
總之，完善的司機(jī)工資績效方案和制度，能夠引導(dǎo)司機(jī)努力提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮其作用，扮演主要的角色，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和核心競爭力，是交通行業(yè)不可或缺的一部分。
績效方案9
一、目標(biāo)設(shè)定
在制定倉庫主管績效考核方案時(shí)，應(yīng)首先明確考核目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)具體、可衡量，并與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致�？梢詮奶岣邆}庫運(yùn)營效率、降低庫存成本、優(yōu)化物流管理等方面設(shè)定目標(biāo)。
二、指標(biāo)選擇
1. 倉庫效率指標(biāo)：包括貨物周轉(zhuǎn)率、倉庫利用率、訂單處理時(shí)效等，衡量倉庫運(yùn)營效率和資源利用情況。
2. 庫存管理指標(biāo)：包括庫存周轉(zhuǎn)次數(shù)、庫存準(zhǔn)確率等，反映倉庫庫存管理水平和成本控制情況。
3. 客戶滿意度指標(biāo)：包括貨物損壞率、配送準(zhǔn)時(shí)率等，衡量倉庫服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
4. 團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)：包括、培訓(xùn)率等，評估倉庫主管對團(tuán)隊(duì)的管理和發(fā)展能力。
三、評價(jià)方法
1. 考核周期：可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定，一般為季度或年度。
2. 考核方式：可以采用定量和定性相結(jié)合的方法，如指標(biāo)得分、績效評級、360度評價(jià)等。
3. 考核權(quán)重：根據(jù)指標(biāo)的重要性和企業(yè)需求，設(shè)定不同指標(biāo)的`權(quán)重，以體現(xiàn)其在績效考核中的重要性。
四、考核結(jié)果運(yùn)用
1. 反饋與獎(jiǎng)懲：及時(shí)向倉庫主管反饋考核結(jié)果，明確優(yōu)劣之處，并根據(jù)結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施。
2. 績效激勵(lì)：通過設(shè)定相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)制等，激勵(lì)倉庫主管提高工作績效。
3. 改進(jìn)措施：根據(jù)考核結(jié)果，積極探索改進(jìn)措施，提升倉庫主管的管理水平和工作效能。
綜上所述，倉庫主管績效考核方案的制定和實(shí)施對于企業(yè)的倉庫運(yùn)營和管理至關(guān)重要。通過明確目標(biāo)、選擇合適的指標(biāo)、采用科學(xué)的評價(jià)方法和合理運(yùn)用考核結(jié)果，可以提高倉庫主管的工作效能，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和目標(biāo)需求，制定適合的績效考核方案，并與倉庫主管共同努力，實(shí)現(xiàn)共贏。
績效方案10
一、考核總體設(shè)計(jì)
1.考核目的
為了對后勤主管的績效進(jìn)行管理和評估，提高后勤主管的工作能力和工作績效，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量，為酒店各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展做好保障工作。
2.遵循原則
(1)及時(shí)溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時(shí)溝通與反饋，進(jìn)行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力，保障完成工作目標(biāo)。
(2)客觀公正原則，對后勤主管的.考核要客觀公正，以事實(shí)為依據(jù)。
3.考核周期
考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式。
二、考核評價(jià)管理
1.考核內(nèi)容
后勤主管考核評價(jià)指標(biāo)如下表所示。
績效方案11
一、工作方針
1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合，提高銷售人員的工作效果；
2、個(gè)人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標(biāo)全面達(dá)成一致；
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊(duì)伍；
4、既注重銷售人員個(gè)人業(yè)績，更強(qiáng)調(diào)的是銷售部團(tuán)體業(yè)績；
6、銷售人員具有風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)并存，此兩項(xiàng)是工作的源動(dòng)力；
7、加強(qiáng)銷售部的團(tuán)隊(duì)成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系，并促使目標(biāo)達(dá)成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
二、考核原則：
個(gè)人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個(gè)人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
三、考核目的：
酒店效益、部門績效、個(gè)人業(yè)績同步提升。
四、銷售管理規(guī)定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+個(gè)人提獎(jiǎng)+手機(jī)報(bào)銷+交通費(fèi)+部門獎(jiǎng)金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機(jī)費(fèi)150元/月，交通費(fèi) 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機(jī)費(fèi)100元/月，交通費(fèi)xx元/月。
3、銷售部主管管理工作職責(zé)為：組織實(shí)施完成酒店目標(biāo)及部門目標(biāo)；制定本部門工作制度；協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系；培養(yǎng)激勵(lì)銷售人員；對酒店產(chǎn)品知識(shí)、銷售知識(shí)、銷售技能、與客溝通技巧培訓(xùn)及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進(jìn)行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動(dòng)、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導(dǎo)酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導(dǎo)各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業(yè)績核準(zhǔn)規(guī)定：
考核可計(jì)入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的.合約客戶在酒店消費(fèi)（商務(wù)客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費(fèi)房）
5-4考核不可計(jì)入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費(fèi)用
5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費(fèi)
六、銷售部部門考核指標(biāo)
1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標(biāo)情況（此月度經(jīng)營指標(biāo)是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準(zhǔn)，如需調(diào)整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營指標(biāo)的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當(dāng)月酒店月度計(jì)劃指標(biāo)是70萬元，則銷售部任務(wù)為42萬元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算
3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%，前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標(biāo)為：
七、酒店銷售部部門團(tuán)隊(duì)及個(gè)人提成分配制度：
1、部門團(tuán)隊(duì)提獎(jiǎng)：每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎(jiǎng)金；未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績數(shù)，則不提部門獎(jiǎng)金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎(jiǎng)金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報(bào)駐店總監(jiān)備存。
2、部門個(gè)人考核，提獎(jiǎng)分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個(gè)月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務(wù)為7.6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整）完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個(gè)人配額指標(biāo)時(shí)，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動(dòng)工資。
績效方案12
1.在執(zhí)行績效考核前，你需要先對公司各個(gè)層級進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，統(tǒng)一員工及管理者們的思想，為什么企業(yè)需要績效考核的重要性需要讓管理者們和員工理解，幫助減少推行考核時(shí)產(chǎn)生不必要的阻力;
2.避免不合理的分工，合理設(shè)置崗位職能，確立考核與工作利益息息相關(guān)的機(jī)制，而不是讓人感覺績效就是用來扣工資的`;
3.開展工作分析，制定企業(yè)KPI標(biāo)準(zhǔn)，避免資源浪費(fèi)，真實(shí)可行的KPI指標(biāo)是做好績效管理的重要關(guān)鍵，制定時(shí)考慮以下這些要點(diǎn)：
1)將企業(yè)年度的經(jīng)營目標(biāo)分解到其他各個(gè)部門的考核目標(biāo)和指標(biāo)，再細(xì)化到各個(gè)崗位的考核指標(biāo);
2)采取公開公正的考核制度，獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰都需要部門領(lǐng)導(dǎo)與當(dāng)事人的確認(rèn);
4.以每周或每月檢查考核實(shí)施的結(jié)果，公布各個(gè)部門的KPI完成情況，肯定員工的好成績并根據(jù)考核結(jié)果不斷調(diào)整考核方案，不斷改進(jìn)指標(biāo)的不足之處，以不斷提升的方式來促進(jìn)績效考核業(yè)績的上升是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的終極目標(biāo)。
績效方案13
摘要：
本文將介紹KSF薪酬方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施，包括其基本概念、設(shè)計(jì)原則、實(shí)施步驟和效果評估等內(nèi)容。通過對KSF薪酬績效方案的探討，幫助企業(yè)了解如何通過科學(xué)合理的和薪酬分配來激勵(lì)員工，提高企業(yè)整體績效。
1、引言
KSF薪酬績效方案是企業(yè)為了激勵(lì)員工、提高績效而采用的一種績效考核和薪酬分配方案。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核和薪酬分配是重要的管理手段，能夠有效地推動(dòng)員工的工作動(dòng)力和發(fā)揮潛能，提高企業(yè)的整體績效。因此，設(shè)計(jì)和實(shí)施科學(xué)合理的KSF薪酬績效方案對于企業(yè)來說具有重要意義。
2、 KSF薪酬績效方案的基本概念
KSF，即關(guān)鍵成功因素（Key Success Factors），指的.是對于企業(yè)或組織來說，能夠在市場競爭中取得成功的關(guān)鍵要素。薪酬績效方案是一種績效考核和薪酬分配方案，通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，將績效和薪酬相結(jié)合，激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
3、 KSF薪酬績效方案的設(shè)計(jì)原則
在設(shè)計(jì)KSF薪酬績效方案時(shí)，需要遵循一些基本原則，以確保方案的公平公正、靈活性、目標(biāo)導(dǎo)向和可操作性。公平公正原則要求方案設(shè)計(jì)應(yīng)公平對待所有員工，避免歧視和偏袒；靈活性原則要求方案能夠適應(yīng)不同崗位和員工的特點(diǎn)和需求；目標(biāo)導(dǎo)向原則要求方案設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致；可操作性原則要求方案設(shè)計(jì)應(yīng)具備可操作性和可實(shí)施性。
4、 KSF薪酬績效方案的設(shè)計(jì)步驟
�。�1）確定關(guān)鍵成功因素：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定關(guān)鍵成功因素，即決定企業(yè)成功與否的關(guān)鍵要素。
（2）設(shè)定績效指標(biāo)和權(quán)重：根據(jù)關(guān)鍵成功因素，設(shè)定相應(yīng)的績效指標(biāo)，并確定不同指標(biāo)的權(quán)重，以反映其在績效考核中的重要程度。
�。�3）制定績效評價(jià)體系：建立科學(xué)合理的績效評價(jià)體系，包括方法、評估周期和評估流程等。
（4）設(shè)定薪酬分配規(guī)則：根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，設(shè)定薪酬分配規(guī)則，包括薪資水平、激勵(lì)措施和晉升機(jī)制等。
5、 KSF薪酬績效方案的實(shí)施
�。�1）溝通與培訓(xùn)：在方案實(shí)施前，向員工充分溝通，解釋方案的目的、內(nèi)容和實(shí)施步驟，并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，以確保員工理解和接受方案。
�。�2）績效考核與薪酬分配：按照設(shè)定的績效評價(jià)體系，對員工進(jìn)行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。
（3）反饋與調(diào)整：向員工及時(shí)反饋績效考核結(jié)果，鼓勵(lì)員工優(yōu)勢發(fā)揮和不足改進(jìn)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行方案的調(diào)整和改進(jìn)。
6、 KSF薪酬績效方案的效果評估
�。�1）績效改善與業(yè)績提升：通過KSF薪酬績效方案的實(shí)施，能夠促使員工的績效改善，進(jìn)而提升企業(yè)的整體業(yè)績。
�。�2）員工滿意度提升：合理的績效考核和薪酬分配能夠滿足員工的需求和期望，提高員工的滿意度和歸屬感。
�。�3）績效差異化和激勵(lì)效果評估：通過對績效差異化和激勵(lì)效果的評估，可以了解績效考核和薪酬分配方案的有效性和可持續(xù)性。
KSF薪酬績效方案作為一種科學(xué)合理的績效考核和薪酬分配方案，具有重要的意義和優(yōu)勢。隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，KSF薪酬績效方案將越來越受到重視和應(yīng)用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，設(shè)計(jì)和實(shí)施符合自身特點(diǎn)和需求的KSF薪酬績效方案，以提高員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)整體績效的提升。
績效方案14
一、被考核人員范圍
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次;
2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核
領(lǐng)導(dǎo);
3.上級
評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的
工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案;
2.年度考核：于每年
12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的`任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行
評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作
精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測評�；疽匕〒�(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)
95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;
2.B級(良好級)
85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;
3.C級(合格級)
75—84分工作成果均達(dá)到 目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);
4.D級(較差級)
60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到;
5.E級(極差級)
64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。 1.1考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資;1.4考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理; 1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎(jiǎng);2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎(jiǎng);2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng);2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高
評價(jià);考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;
2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金;
3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交
總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%;
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;
5.弄虛作假者，一律按總分的
績效方案15
入庫流程考核細(xì)則：
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時(shí)通知主管上級，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒有庫存卡的，必須及時(shí)建立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
5、入庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫流程考核細(xì)則：
1、倉管員沒有接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫單或簽名確認(rèn)的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報(bào)經(jīng)倉庫經(jīng)理批準(zhǔn)），均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
5、出庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則：
1、所有進(jìn)出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致庫存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；
3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責(zé)任人一周沒進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分?jǐn)?shù)5分；
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過三次（含三次）的扣5分，累計(jì)超過五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3分；
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則：
1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的'原因或加分的原因；
績效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則：
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金；
2、考核分?jǐn)?shù)在60-89之間的，則發(fā)放績相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績效獎(jiǎng)金則為：89/100*200=178元。
3、考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月
評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分）
差（2分）
評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重
自我
評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理
評分 本欄 平均分
工作業(yè)績
1.工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)）
2.生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)）
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性
5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力
2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力
3.溝通與協(xié)調(diào)的能力
4.開拓與創(chuàng)新的能力
5.執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)
2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象
5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神
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