員工福利方案

時間：2026-02-18 22:37:17 方案我要投稿

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員工福利方案5篇【優(yōu)選】

　　為了確保事情或工作有效開展，就需要我們事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編整理的員工福利方案6篇，歡迎閱讀與收藏。

員工福利方案5篇【優(yōu)選】

員工福利方案篇1

　　一年一度的.中秋佳節(jié)即將來臨，為感謝廣大員工為公司付出的辛勤勞動及貢獻，讓大家能感受到公司的溫暖與呵護，特計劃節(jié)前發(fā)放福利及節(jié)日放假。具體方案請示如下：

　　一、福利發(fā)放標準方案

　　注：具體以發(fā)放當天在職人數(shù)為準（公司所有員工）；總計費用在4725元。

　　二、福利發(fā)放操作方案

　　發(fā)放日期：計劃中秋節(jié)前發(fā)放，具體日期人力行政部將提前電話知會各部門；發(fā)放地點：倉儲部五金工具庫（現(xiàn)存放月餅倉庫）；發(fā)放程序：

　　1、先由各部門負責人統(tǒng)一帶領本部門人員到倉儲部五金工具庫領取。

　　2、然后由行政部再負責發(fā)放至員工，員工本人進行簽收，行政部最后將員工簽收表交至財務部以及時銷賬；

　　3、行政部安排一人進行現(xiàn)場月餅的發(fā)放；

　　三、中秋節(jié)條幅申請

　　條幅尺寸：長*寬=40m*0。7m

　　內容一：祝福中秋佳節(jié)快樂月圓人圓事事圓滿（30m）落款：浙江包氏鑄造有限公司內容二：濃情中秋情系包氏（20m）落款：浙江包氏鑄造有限公司

　　內容三：歡度國慶月滿中秋（20m）落款：浙江包氏鑄造有限公司單價：8元/米

　　以上方案妥否，敬請批示！

　　編制：審核：批準：

員工福利方案篇2

　　一、福利禮品內容及發(fā)放方式：(三種)

　　1.福利禮品：上海漁眾實業(yè)“春聚�！焙ｕr禮券(1張1398元面值);

　　發(fā)放方式：用紅色信封將“春聚�！焙ｕr禮券及節(jié)日慰問信裝在一起發(fā)放給員工。優(yōu)點：海鮮禮品顯得高檔、尊貴，1398元面值禮券作為福利可以體現(xiàn)公司的大氣;禮券形式，公司的`采購工作和發(fā)放工作都簡單快捷，員工領取后攜帶方便。

　　缺點：只有一張，員工若想節(jié)約開支，轉送他人后，自己無法判斷公司福利好壞。

　　2.福利禮品：上海漁眾實業(yè)“春聚�！焙ｕr禮券(2張698元面值);

　　發(fā)放方式：用紅色信封將“春聚�！焙ｕr禮券及節(jié)日慰問信裝在一起發(fā)放給員工。優(yōu)點：海鮮禮品顯得高檔、尊貴，共計1396元面值禮券作為福利可以體現(xiàn)公司的大氣;禮券形式，公司的采購工作和發(fā)放工作都簡單快捷，員工領取后攜帶方便;二張禮券，若員工想節(jié)約開支，亦可轉送他人一份。

　　缺點：沒有一張1398元面值禮券給人的感覺闊氣。

　　員工福利方案3.福利禮品：海漁眾實業(yè)“春聚�！焙ｕr禮券(3張398元面值);

　　發(fā)放方式：用紅色信封將“春聚�！焙ｕr禮券及節(jié)日慰問信裝在一起發(fā)放給員工。優(yōu)點：海鮮禮品顯得高檔、尊貴，共計1194元面值禮券作為福利可以體現(xiàn)公司的大氣;禮券形式，公司的采購工作和發(fā)放工作都簡單快捷，員工領取后攜帶方便;三張禮券，若員工想節(jié)約開支，可轉送他人一至兩份。

　　缺點：單張面值小，顯不出公司的大氣。

　　二、發(fā)放對象：

　　三、費用預算

　　500元× 人= 元

　　四、上述福利發(fā)放產(chǎn)生的費用由集團總公司統(tǒng)一承擔。

　　五、福利發(fā)放人員名單。

　　公司鼓勵員工，節(jié)前堅持崗位、節(jié)后準時返司上班，特確定過年糖果費、福利、紅包和開工利是獎等9項福利，通知如下。

員工福利方案篇3

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

　　1 激勵的方式

　　1.1 物質激勵：物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

　　1.2 精神激勵：精神激勵是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會等。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。

　　1.3 物質激勵與精神激勵相結合：隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

　　2 影響激勵的因素

　　一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

　　首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結果不公平，會出現(xiàn)某些員工績效低，但通過與主管的關系取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現(xiàn)象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

　　其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是企業(yè)的報酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，企業(yè)需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

　　最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪;或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業(yè)對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。

　　很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。

　　3 激勵體系的建立

　　3.1 制定精確、公平的激勵機制：激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。

　　3.2 建立合理公平的薪酬體系：美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的`目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。

　　因此，薪酬體系設計上應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

　　企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　3.3 多種激勵機制的綜合運用：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。另外，負面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。

　　事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

　　3.4 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則：企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異;在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　4 有效激勵的方法和技巧

　　4.1 有效激勵的方法

　　(1)經(jīng)濟激勵法，可通過激勵要點;重獎重罰;向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。

　　(2)任務激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內心不愿做的事。

　　(3)紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現(xiàn)為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。

　　(4)情緒激勵法，通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

　　(5)尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。

　　(6)行為激勵法，用企業(yè)領導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。

　　4.2 有效激勵的技巧

　　(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不感到冤枉。

　　(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調動企業(yè)職工的積極性，才能保證企業(yè)各項工作的順利進行。

　　(3)注重現(xiàn)實表現(xiàn)激勵技巧。只注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，將現(xiàn)實表現(xiàn)同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。

　　(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性，這們做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　(5)適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題，保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的�！百p罰不中則眾不威”就是這個道理。

　　5 結語

　　管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

員工福利方案篇4

　　一、前言

　　企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢、低成本優(yōu)勢，并且特別能促進知識型企業(yè)核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的目標，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，還可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業(yè)一方面按照國家政策、中國交建的政策執(zhí)行各項福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關懷，具有一定的競爭優(yōu)勢。但是也具有很大的可改善空間。

　　二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹

　　中交廣州航道局有限公司于20xx年10月16日，正式改制成為中國交通建設股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發(fā)生均需符合國家政策規(guī)定，均需符合中國交建的相關規(guī)定，接受專業(yè)的審計部門審計核查。

　　福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔，當福利項目的名目過多時，福利的規(guī)劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復雜的多，因而可能會耗費企業(yè)大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負擔的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。

　　廣航局近十年來，隨著企業(yè)效益明顯好轉，在控制成本的同時，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內容分類如下：

　　第一，法定社會保險、住房公積金福利。

　　根據(jù)國家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金。

　　除養(yǎng)老保險根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開始外，直至20xx年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購買醫(yī)療保險的各項手續(xù)。

　　廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著20xx年財政稅收關于個人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節(jié)省所得稅，同時單位成本也有所下降。

　　第二，企業(yè)補充保險計劃。

　　企業(yè)年金。廣航局按照中國交建的統(tǒng)一規(guī)定，實施員工企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數(shù)進行分配。從20xx年開始為員工建立企業(yè)年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業(yè)年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關規(guī)定，對退休后多一份保障甚感欣慰。

　　團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自20xx年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務派遣工購買了團體人身意外傷害商業(yè)保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從20xx年的20萬元/人提高到20xx年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。

　　補充養(yǎng)老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險費用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個人的補充養(yǎng)老保險帳戶中一次性領取補充養(yǎng)老保險金，并終止補充養(yǎng)老保險關系。

　　第三，法定休假。

　　法定休假福利基本隨著國家規(guī)定的變化而變化。

　　按照國家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。

　　員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫(yī)療期。

　　廣航局船員還享有船員管理條例規(guī)定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。

　　其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。

　　第四，其他福利。

　　近年來其他福利也有細微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。

　　貨幣性福利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。

　　實物性福利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經(jīng)理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。

　　服務性福利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務；

　　機會性福利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。

　　仍處于發(fā)展階段的廣航局，近年經(jīng)濟效益持續(xù)攀升，主營業(yè)務收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規(guī)定或企業(yè)單方面制定的福利方案，大部分員工認為這些福利是自己理所當然應該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現(xiàn)有員工福利的激勵作用最大化。三、廣航局員工福利方案改善設想

　　一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：

　　第一，提供員工服務福利。

　　據(jù)了解，很多先進企業(yè)都會為員工提供各方面的'服務福利。廣航局也可以為員工增加服務福利，使員工真正感受到企業(yè)的關懷。可以有如下幾種福利：

　　員工援助計劃、咨詢服務�？梢岳脙炔繂T工的專業(yè)優(yōu)勢為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對內部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務。包括心理咨詢、專業(yè)技術咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問題，提供服務的同時也傳遞了企業(yè)文化。

　　開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內部培訓活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負擔了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。

　　健康服務。健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從20xx年以來，變?yōu)橐荒暌淮�。廣航局為員工提供的健康服務可以更加完善�？梢詾閱T工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領導對員工的關心，也使員工真正獲益。

　　第二，彈性福利計劃實施。

　　實施彈性福利計劃的好處之一就是，彈性福利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。

　　針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規(guī)定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結合。適當降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每�，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。

　　第三，對現(xiàn)有福利進行重新規(guī)劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內外部的發(fā)展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。

　　目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結果進行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。

　　針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當然，廣航局應加強福利溝通，加大宣傳力度�？梢跃帉懜＠謨裕忉屍髽I(yè)提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內網(wǎng)上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡上交流關于福利的問題。

　　福利領域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會變化，有關福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發(fā)展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。

　　四、總結

　　縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調整，經(jīng)歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業(yè)成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領導層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學習型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

　　正如曾慶學博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結果�！薄耙粋€企業(yè)激勵的格局決定了一個企業(yè)事業(yè)的格局”。

　　由此可見，福利管理作為薪酬管理的一部分，在激勵戰(zhàn)略中具有很重要的地位。隨著組織內外環(huán)境的變化，不斷更新完善福利制度和方案，能吸引和保留高素質、復合型、創(chuàng)新型人才，也是使公司激勵策略發(fā)揮最大作用，直接促進公司既定戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)的基礎。