有關辭職信的失效的故事
辭職信失效篇一：失效的溝通
安永哲在那天晚上9點鐘收到了樸雨的辭職信。收到這封辭職Mail的時候，他正在家里悠閑地喝著咖啡。這封郵件不僅帶走了他的好心情，甚至讓他覺得沮喪。5個小時以前，他剛剛和這位提出辭職的技術總監(jiān)有過一次長談，并“成功”地將其挽留。
安永哲所率領的中國事業(yè)部，隸屬于韓國TKL電工集團。早在1998年，他和技術總監(jiān)樸雨兩個人來到上海開拓中國區(qū)的業(yè)務5年來，中國事業(yè)部已經擁有近100名員工，在這個時候樸雨的辭職讓精于談判的安永哲摸不著頭腦。他努力地回憶今天下午的談話細節(jié)，試圖從中找到樸雨辭職的真正原因……
當天下午，大家只是在談公司在北方推出的一種剪草機。“我們剪草機新產品并不適合中國北方市場，兩個月以來銷售沒有任何起色�！睒阌暧忠淮伪硎玖俗约簩@種剪草機械的擔憂，“黃河以北有6個月以上的時間根本不需要修剪草坪，是不是考慮開展剪草機械的租賃，用來降低銷售的阻力�！�
安永哲翻了一下銷售報表的前兩頁：“我們北方的市場還是有發(fā)展空間的，何況現(xiàn)在銷售團隊剛剛建立，應該給團隊一些適應當?shù)厥袌霏h(huán)境的時間嘛。我對北方的市場很有信心，并且，我們的銷售業(yè)績和其他一些同類產品相比還是處在中上的位置�！�
樸雨堅定地打開公文包，遞上自己準備好的請求調職的申請。 長期以來，讓他不能接受的正是以上的這種溝通。他可以清晰地
感覺到，安永哲是以決策者的姿態(tài)在和他談話，所說的內容，三成是在談工作，七成以領袖的角度來鼓舞員工的士氣，增加員工的信心。對于樸雨來說，這不是“信心”的問題。他處在企業(yè)的高層，他的信心來自于作業(yè)成效，來自于可行的戰(zhàn)略規(guī)劃，安永哲的話讓他感覺到更多的是虛無和隔閡。
安永哲很快從驚訝轉為篤定，他無法容忍溝通過程中壓抑的靜默。一個跟隨自己5年的內向員工，在他最需要的時候竟然要調職�！澳阋笳{職讓我覺得很驚訝，你說自己對總公司的發(fā)展已經沒有價值，要求去華南的分公司做經理，可以告訴我真正原因嗎？”
樸雨微笑著回答：“安總，創(chuàng)業(yè)期間我們大家一起打拼，現(xiàn)在公司上了新臺階，我個人不太適應新的文化氣氛，有時還存在一定的背離，已經影響到正常的工作，所以，還是考慮離開總公司，做一些具體的工作�！�
隨后，安永哲用了近1個小時的時間來說服樸雨，重申對于整個公司的信心，表彰對方在中國事業(yè)部的重要作用，強調現(xiàn)有企業(yè)文化的優(yōu)良……
其實，樸雨希望聽到的是：如果不被調離自己是否有機會獲得更多的授權，如果調離，可以得到怎樣的空間。而安所說的一切，對他毫無吸引力。面對侃侃而談的安永哲，樸雨習慣性地點點頭，說：“請您給我時間考慮�！卑灿勒苄臐M意足和他握手。樸雨在離開辦公室的一瞬間，徹底失去了繼續(xù)溝通的信心和耐心�；氐阶约旱�.辦公室，他打開電腦，開始給安發(fā)辭職E—mail。
對于樸雨的離職，安永哲和樸雨都有或多或少的挫敗感，因為都是失敗的溝通者。所有認識安永哲的人都知道，他是一個以“精明”著稱的談判老手，沒有人可以在他手里占到便宜。但是，在內部溝通過程中，他堅定地認為，對待自己的員工就像對待自己家人，要謙和要積極，要讓他們感覺到信心，他不喜歡把自己的員工想象成談判對手。但實際上，內部合作關系的維系，有時同樣需要類似商業(yè)中的“利益均衡”。
20XX年3月，在另一家韓國駐京的公司里見到了樸雨，已經是副總裁的他，提起在TKL的離職顯得很坦然：“溝通是需要有預期設定的。只是那時候不明白，企業(yè)內部的溝通，無論是老板還是高層，只要清晰雙方的利益，剩下的按談判手冊執(zhí)行就可以了：分析利益、權利和責任，不接受第一次報價……。內部溝通有時同樣需要‘商業(yè)化’，只有這樣，所有的困惑才會變得簡單。我不知道，安永哲現(xiàn)在有沒有明白這個道理�！�
辭職信失效篇二：員工辭職調休單是否能作廢
20XX年1月，林小姐與某公司簽訂了勞動合同，2個月以后，林小姐覺得公司的工作環(huán)境不適合自己，隨即提出辭職，并表示自己還有3天的調休單沒有使用，要求企業(yè)給予一定的經濟補償。
公司答復說：你要辭職我們批準，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調休。所以，要么你把調休單用完再走，否則來不及用的調休單就自動作廢。我們沒聽說調休單還有經濟補償這回事。
林小姐對這一答復也不滿：調休單是我工作2個月來3次放棄雙休日，在單位加班積攢下來的，能自動作廢嗎？評析
這是一起因員工來不及使用調休單要求單位支付加班費而引發(fā)的爭議。本案的爭議焦點是：調休單能否作廢。從以上案例來看，調休單是不能作廢的。
首先，《勞動法》第32條規(guī)定，勞動者在試用期內可以隨時解除勞動關系。林小姐在試用期提出辭職，公司應當批準。其次，林小姐在公司工作期間，公司曾在休息日安排林小姐工作，理應安排林小姐進行補休，或者支付加班工資。
《勞動法》第44條規(guī)定：安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。所謂調休單，就是尚未安排補休的`證明�，F(xiàn)在，公司在尚未安排補休
的情況下，林小姐依據《勞動法》的規(guī)定提出解除勞動關系，公司就必須按規(guī)定支付加班工資。
當然，公司也可就此事與林小姐進行協(xié)商。如果林小姐愿意先使用調休單，后解除勞動關系，公司也可以不支付加班費，但是除了安排林小姐補休外，還應多支付給林小姐3天的工資。另外，其他在勞動關系存續(xù)期間單位應當承擔的義務，都不能在這3天內中斷。
在現(xiàn)實生活中，除了林小姐這樣的情況以外，還有許多員工或者由于合同期滿，或者由于用人單位單方面解除勞動合同等原因導致勞動關系的中斷，造成員工手上的調休單來不及用的現(xiàn)象時有發(fā)生。
其實，無論何種原因導致勞動關系的終止或解除，只要用人單位安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，就應按照不低于勞動者本人200%的工資標準支付工資。也就是說，員工手上的調休單是不會過期作廢的，不能因為解除或終止勞動關系而一筆勾銷。
辭職信失效篇三：關于辭職三十天繼續(xù)上班的糾紛案例
辭職后繼續(xù)上班單位辭退如何支付補償？
【案情簡介】
張先生20XX年10月10日進入上海某信息技術有限公司工作，雙方簽訂了三年期勞動合同一份，月薪5000元/月，同時約定了競業(yè)限制義務，期限為離職后6個月。20XX年12月15日張先生遞交了辭職申請，公司答復同意辭職申請，但建議張先生繼續(xù)工作1年后辦理離職手續(xù)。雙方僅進行了口頭約定。
20XX年5月31日，公司以張先生已辭職為由為其出具了離職證明，明確雙方勞動關系自2009年5月31日終止，并要求田先生在此之前完成工作交接和工資結算手續(xù)。另，張先生工作期間，公司委托派遣公司代為交納社會保險。
張先生認為，公司提前解雇嚴重侵犯自己的合法權益。為此，他來到《人才市場報》反映情況并要求模擬仲裁。
【案件當事人及委托關系】
申請人：張先生
委托代理人：洪桂彬，《人才市場報》勞動關系工作室首席顧問
被申請人：上海某信息技術有限公司
代理人：倪碧蕓，上海海納人力資源有限公司高級法務專員
【申請人仲裁請求】
一、要求支付違法解除勞動合同的補償金5000元；
二、要求支付代通知金5000元；
三、要求支付雙倍工資差額1.75萬元；。
四、要求支付競業(yè)限制補償金3萬元。
【陳述與答辯】
申請人陳述：
申請人20XX年10月進入被申請人公司工作，雙方簽訂勞動合同至20XX年10月，20XX年12月15日申請了遞交了辭職申請，后因單位挽留同意繼續(xù)工作至20XX年年底。20XX年5月31日被申請人未說明任何理由單方辭退了申請人，申請人認為終止勞動關系應當提前30天通知并應支付相應經濟補償。另，申、被雙方有關于競業(yè)限制的約定，申請人離職后應當有權獲得相應的補償金。
被申請人答辯：
被申請人不同意申請人的仲裁請求，關于經濟補償和代通知金，被申請人系根據申請人的辭職申請辦理離職手續(xù)，離職形式為辭職而非被申請人的單方辭退行為，且雙方曾口頭約定待相關事項辦理完畢后延后辦理離職手續(xù)，因此要求經濟補償和代通知金沒有事實依據。關于雙倍工資，申、被雙方有合法有效的勞動合同存在，不符合支付雙倍工資差額的法律要件，要求雙倍工資于法無據。關于競業(yè)限制補償，被申請人與申請人約定的是不競爭義務，雙方并未約定具體的競業(yè)限制補償及違約金。此約定在申請人離職后自動失效，要求競業(yè)限制補償金亦于法無據。
【舉證和質證】
申請人證據１：勞動合同 證明申請人與被申請人存在勞動關系。
被申請人（公司）質證：對合同真實性無異議。
申請人證據2：合同附件（不競爭協(xié)議）： 證明雙方曾約定申請人離職后六個月內應遵守競業(yè)限制義務。 被申請人（公司）質證：該協(xié)議僅約定不競爭義務，并未約定相關補償及違約金。
申請人證據3：離職證明： 證明被申請人單方辭退。
被申請人（公司）質證：申請人離職事由為辭職而非辭退。
被申請人（公司）證據１：競業(yè)限制規(guī)定 證明員工離職后若未提出異議且公司未要求繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，競業(yè)限制自動失效。
申請人質證：該份制度申請人并不知曉，也沒有申請人的簽名，系事后補訂。
被申請人（公司）證據２：辭職申請 證明申請人向單位提出辭職申請，公司備注“同意“并加注”延后辦理離職手續(xù)“。
申請人質證：辭職申請?zhí)峤缓蟊悴辉谏暾埲苏莆罩校瑐渥⒉糠窒岛髞硖砑印?/p>
【庭審辯論】
焦點一：辭職后繼續(xù)上班企業(yè)可否隨意終止?
洪桂彬：根據《勞動合同》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。申請人于20XX年12月15日遞交了辭職申請，由于辭職屬于單方解除行為，無須征得被申請人同意，因此三十天后即20XX年1月15日自動發(fā)生勞動關系終止的效力。此后申請人繼續(xù)上班，雙方建立新的事實勞動關系，根據相關規(guī)定，事實勞動關系終止，被申請人應當按工齡計算經濟補償金并應提前三十天通知申請人。
倪碧蕓：申請人于XX年12月提出辭職申請，被申請人表示同意，只是要求延期辦理離職手續(xù)，雙方就此達成一致。XX年5月31日被申請人為申請人辦理離職手續(xù)，系根據申請人的辭職申請所作出。根據《勞動合同》的規(guī)定，勞動者辭職的，用人單位無須支付經濟補償。
洪桂彬：申請人辭職行為發(fā)生在XX年12月，并且辭職本身無須單位同意，由于30天后被申請人未及時與申請人辦理辭職手續(xù)，因此此后繼續(xù)提供勞動的行為應當認定構成新的事實勞動關系，被申請人在09年5月底辦理離職手續(xù)系終止新的事實勞動關系的行為，而非辦理辭職手續(xù)。
倪碧蕓：辭職雖然無須經過單位同意，但申、被雙方已就延期辦理離職手續(xù)達成合意，故申請人追究被申請人延期辦理離職手續(xù)的責任沒有事實依據。
洪桂彬：申請人同意延期辦理離職手續(xù)雖然是事實，但并不能否認雙方建立事實勞動關系的事實，而且被申請人此后單方提前解雇，應當承擔相應的責任。辦理離職手續(xù)與單方解雇是兩回事。
焦點二：辭職后繼續(xù)上班原合同是否失效？
倪碧蕓：申請人主張20XX年2月15日至20XX年5月31日的雙倍工資差額沒有任何依據。根據《勞動合同》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。申、被雙方自用工之日即有勞動合同存在，且雙方一直按照合同約定履行義務，故不符合支付雙倍工資的前提。
洪桂彬：申請人提交辭職申請后，由于辭職屬于單方形成權，故原勞動合同于三十日后自動失效，雙方在20XX年1月16日建立新的事實勞動關系，自20XX年1月16日至2009年5月31日期間被申請人未與申請人訂立書面勞動合同。故申請人要求支付雙倍工資于法有據。
倪碧蕓：申、被雙方勞動合同于20XX年到期，申請人XX年12月提出辭職，此后繼續(xù)上班至20XX年5月31日，期間被申請人一直按合同約定的勞動報酬數(shù)額向申請人支付工資，且申請人認可延期辦理離職，故勞動合同繼續(xù)合法有效的存續(xù)，雙方勞動合同失效的說法沒有事實依據。
洪桂彬：原勞動合同是否被解除或終止，取決于雙方是否行使了法定的'勞動合同解除權，根據《勞動合同》規(guī)定，勞動者提前三十天書面通知用人單位可以解除勞動合同。故申請人提出辭職后，雙方勞動合同于次月被解除，解除的原因事申請人的單方解除行為所致。此后申請人繼續(xù)上班，被申請人繼續(xù)支付報酬系在新的事實勞動關系下履行各自義務，而非基于原勞動合同的約定。
焦點三：未約定補償及違約金，競業(yè)限制不發(fā)生效力嗎？
洪桂彬：申、被雙方在勞動合同的基礎上簽訂了補充協(xié)議《不競爭協(xié)議》，雙方約定，申請人在離職后1年內不得以經營者、雇員等身份從事與被申請人相類似的業(yè)務。故，雙方已就申請人在離職后須遵守競業(yè)限制義務達成一致，該條款系雙方真實意思表示，對雙方均有約束力。被申請人在離職后未支付補償，申請人有權要求給付。
倪碧蕓：根據《勞動合同》規(guī)定，對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。由于申、被雙方未明確約定補償及違約金，故被申請人可以放棄要求申請人履行竟業(yè)限制義務。
洪桂彬：被申請人將合同的有效與否與履行與否混為一談，被申請人不履行合同第一不能改變協(xié)議有效的事實，第二也不能改變申請人繼續(xù)履行協(xié)議約定義務的事實。故，被申請人主張放棄要求申請人履行競業(yè)限制義務以免除自己的補償責任于法無據，亦不符合情理。
倪碧蕓：根據《關于實施<上海市勞動合同條例>若干問題的通知（二）》
[滬勞保關發(fā)（20XX）4號]規(guī)定，競業(yè)限制協(xié)議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發(fā)生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業(yè)限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續(xù)履行競業(yè)限制義務；用人單位放棄對剩余期限競業(yè)限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。故，被申請人可以放棄未履行部分的競業(yè)限制要求。
洪桂彬：被申請人主張的法律依據系在《勞動合同》實施之前的規(guī)定，在《勞動合同》背景下，被申請人不得以放棄競業(yè)限制要求為由逃脫補償責任。被申請人欲變更該競業(yè)限制協(xié)議須征得申請人同意，因此，申請人可繼續(xù)要求雙方按照協(xié)議約定各自履行義務，申請人繼續(xù)遵守競業(yè)限制義務，被申請人繼續(xù)按月支付競業(yè)限制補償。
【調解結果】
申請人張先生與被申請人公司，經協(xié)商達成一致。
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