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企業(yè)經營管理中的后發(fā)展時代
公司治理體系作為現(xiàn)代出版企業(yè)制度的基石之一,是我國出版集團培育核心競爭力和增強科學決策機制運行效能,小編現(xiàn)在為各位人力資源管理專業(yè)，選擇企業(yè)管理為論文題目的學生準備了一篇相關的論文，希望可以幫助到你們哦!
摘要：伴隨著知識經濟的發(fā)展和經濟全球化步伐的加快，中國國有企業(yè)不可避開地面對著巨大的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)就是作為市場經濟主體的企業(yè)之間激烈的競爭和企業(yè)自身管理模式的轉變。在市場經濟大環(huán)境下，企業(yè)就更需要全面協(xié)調外部發(fā)展環(huán)境來完善內部組織的管理職能，充分利用人力資源、信息資源、績效考核等多種管理方式填補發(fā)展中的管理盲點和經營缺陷，完善企業(yè)各項資源管理制度。
關鍵詞:企業(yè)經營;管理職能;決策信息
一、科學合理的企業(yè)決策管理
決策是管理的核心內容，從確立決策目標，搜集相關信息，到制定決策方案，最終進行最優(yōu)方案的執(zhí)行決策，并運用企業(yè)管理的原理對現(xiàn)有的企業(yè)決策的水平進行評價，找出不足，得出結論。現(xiàn)代企業(yè)管理活動的復雜性和多樣性，決定了企業(yè)在管理決策形式上的靈活多變，只有科學合理的依照決策原則，參照決策的范圍和程度，針對不同決策的理由，才能真正發(fā)揮決策的中心作用。
企業(yè)管理有生產管理和經營管理兩個方面。企業(yè)要在激烈的市場競爭中，通過充分發(fā)揮市場機制的調節(jié)作用，增強活力，并由生產管理轉變?yōu)槠髽I(yè)管理。而企業(yè)管理的中心理由是根據(jù)外部環(huán)境的不斷變化適時作出正確的經營管理決策。
二、統(tǒng)籌兼顧的人力資源管理
在新世紀，做好國有企業(yè)人力資源管理工作，完善國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活企業(yè)、提高綜合國力的重中之重。
1、建立科學的人力資源配置機制
調整企業(yè)組織結構，優(yōu)化人力資源配置。對經營管理、專業(yè)技術、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應當統(tǒng)籌兼顧，結合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的能動性、創(chuàng)造性。應堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。
2、堅持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機制
能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的策略，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化。將有能力、適應崗位的人招聘上崗，盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置。目前，我國的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質，降低用工成本，從而推動企業(yè)效益的提高。
3、重視開發(fā)，加強職工隊伍的建設
建立科學的開發(fā)機制和終身教育體系。企業(yè)應把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結合起來，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓工作，進行核心人才的專業(yè)技術知識及能力開發(fā)的培訓教育，明確培訓目標，做到培訓內容計劃化、培訓方式制度化、培訓時間固定化、培訓對象分類化以及培訓效果檢驗化，逐步建立起多元化的人力資源開發(fā)機制。
三、高效快捷的信息資源管理
在知識經濟社會中，信息資源已是一個獨立的生產要素。企業(yè)應建立在信息技術進步的基礎上，通過采用發(fā)散的信息技術，使企業(yè)管理在信息流的支配下運作，為企業(yè)管理決策層提供信息支持的人機結合系統(tǒng)，從而保證正確處理信息，滿足企業(yè)提升管理的需要。
企業(yè)信息資源管理系統(tǒng)涉及的范圍很廣，內容多。這些信息大多以零星、片段、不一致、不系統(tǒng)的形態(tài)存在于企業(yè)內外部。企業(yè)信息資源管理系統(tǒng)可以根據(jù)信息運動的規(guī)律和信息的內在聯(lián)系，將零散信息流組成一個系統(tǒng)，并進行處理，綜合利用、減少信息流失，提高信息的有用性能。企業(yè)更為迅速、準確地做出決策，并且能夠使方案最優(yōu)化，從而提高企業(yè)經營的效益。
四、行之有效的績效薪酬體系
1、完善的薪酬體系
完善的薪酬體系是以崗位工資為基礎，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。薪酬制度重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業(yè)主體生產崗位傾斜。將管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。整個崗位工資體系以勝任崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的酬勞。
2、物質激勵與精神激勵并行
物質激勵體現(xiàn)人的創(chuàng)造性勞動為企業(yè)所作貢獻的一種酬勞和補償。加強物質激勵首先必須打破平均主義，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立。精神激勵是企業(yè)對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業(yè)通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽感、成就感和責任感，發(fā)揮榜樣的激勵作用。只有物質激勵和精神激勵并行，輔以情感溝通，通過全方位的激勵，才能最終實現(xiàn)激勵的目的。
3、實行差異化的晉升制度
不同崗位的員工對于崗位的內心追求是不一樣的。一般崗位的員工比較注重物質激勵與精神激勵，但中高層的管理人員更注重職位的成就感和自我價值實現(xiàn)的程度。所以對于企業(yè)的人員，建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。
4、加大績效考核力度
員工的工資除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限，無法反映不同素質的勞動者在同一崗位上的勞動差別�？己耸切匠曛贫雀母锷钊�、持久的保證，考核程序是完善用人用工機制，提高培訓效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。
五、結束語
隨著社會的進步和經濟的發(fā)展，管理模式必定會遇到種種新理由，只要我們真正樹立“以人為本”的企業(yè)管理理念，利用先進的管理模式和管理策略逐步建立科學、理性的符合本企業(yè)特點的管理體系，就能從根本上從容應對企業(yè)經營管理中的后發(fā)展時代，順利完成企業(yè)的生產、經營和管理中的各項活動，從而推動企業(yè)整體實力和經濟效益的提高。
參考文獻：
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[3]匡玲.企業(yè)薪酬管理分析與實踐[J].物流工程與管理，2009
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