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研發(fā)人員績效考核
研發(fā)人員績效考核
【摘要】研發(fā)人員作為腦力勞動者，績效考核的指標難以量化，工作成果難以衡量，需要制定出適合其工作特征的績效考核方案，本文從績效管理出發(fā)，重視績效考核的過程管理控制來達到提高研發(fā)人員工作效率，激發(fā)工作熱情的目的。
【關鍵詞】研發(fā)人員;績效考核
一、績效考核與績效管理
績效考核就是對人對事的考核，從外延上說，績效考核就是有目的、有組織地對日常生活中的人進行觀察、記錄、分析和考核。
績效管理始于績效考核，績效考核是屬于績效管理的一個環(huán)節(jié)。
績效管理是工作過程的控制和工作結果的輸出過程，績效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的績效。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;同時體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
績效管理是一個系統(tǒng)工程，績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。
績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理;績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處;績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，也就是所謂的績效考核;績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，科學合理的員工的激勵與約束機制是績效結果有效應用的基礎。
本文主要是研究研發(fā)人員績效管理中的績效考核方案。
二、目前企業(yè)中研發(fā)人員績效考核
研發(fā)人員的研發(fā)成果往往是一個企業(yè)發(fā)展的關鍵點，研發(fā)人員的考核要與企業(yè)中一般的生產工人、操作工人區(qū)別開來，制定針對研發(fā)人員的績效考核方案。
研發(fā)人員的工作特點主要有：
1、勞動成果具有隱形價值，難以衡量。
腦力勞動者的創(chuàng)造性勞動，不能用數字來衡量;
2、成果價值的持續(xù)性。
研發(fā)人員通過自己的能力把知識轉化為財富，能夠創(chuàng)造出超過自身價值的超額價值，這種價值的實現(xiàn)需要較長時間周期的運作，并且能夠持續(xù)的保持的這種價值。
3、研發(fā)工作的流程難以標準化。
研發(fā)工作是一項創(chuàng)新性勞動，具有持續(xù)性和非常規(guī)性。
三、研發(fā)人員績效考核中出現(xiàn)的問題
1、考核目的不明確。
單純?yōu)榱丝己硕己�，最終考核也就流于形式，沒有達到提高研發(fā)人員工作效率，增強工作能力的目的。
2、考核特點未突出。
采取與其他員工類似的考核方法和指標，未考慮到研發(fā)人員考核指標難以數量化、考核周期長、工作價值隱形化的特點。
3、考核過程監(jiān)控不完整。
研發(fā)人員屬于知識型人才，更看重自我價值體現(xiàn)和歸屬感，企業(yè)在制定研發(fā)人員考核中，單純強調工作結果的考核，忽視過程溝通和反饋。
4、考核結果的運用不全面。
考核結果最終只是體現(xiàn)在物質獎勵上，對于知識型人才，精神獎勵也是必不可少的，考核結果可作為研發(fā)人員培訓和能力考法的參考依據，給予研發(fā)人員更多成長和發(fā)展的平臺。
四、研發(fā)人員績效考核方法的設計
(一)明確考核的目的
在設計研發(fā)人員的考核方法時首先明確其考核的目的。
對研發(fā)人員的考核是為了激勵其工作效率，按時、按質完成研發(fā)項目，促進研發(fā)人員不斷提高研發(fā)能力，進而提高整個組織的創(chuàng)新競爭力，同時考核結果也是作為研發(fā)人員發(fā)放績效工資、獎金、薪資等級調整、職位晉升、培訓的依據。
(二)考核的主要內容
采用三維一體，重點突出的考核指標框架，考核主要內容包括工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績三個模塊的考核，其中以工作業(yè)績考核為主，工作能力、工作態(tài)度作為員工日常行為考核分數的參考。
1、工作態(tài)度和工作能力
對研發(fā)人員的日�？己酥饕üぷ鲬B(tài)度和工作能力的考核。
工作態(tài)度是員工在工作中的行為化表現(xiàn)，績效標準的制定應盡量行為化，以便觀察和評價。
工作能力的考核指標必須以工作為中心，突出工作對能力的需求，同時不能忽視研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展需求。
主要采用模糊評價，對研發(fā)人員在日常工作中的表現(xiàn)有一個印象評價，可采用360度評價的方法。
2、工作業(yè)績考核
工作業(yè)績考核采用團隊考核和個人考核、考核過程和考核結果、短期考核與長期評估相結合的考核方式。
(1)團隊與個人相結合
研發(fā)團隊是研發(fā)人員開展研究工作的團體組織，團隊的形成于發(fā)展與團隊中的研發(fā)人員息息相關，因此必須將團隊業(yè)績與個人業(yè)績相結合，團隊中的個人與團隊整體績效具有一定的相關系數。
個人指標是由團隊指標分解下達，根據分工與崗位職責的差異，落實到團隊中每一位研發(fā)人員，經團隊領導和團隊研發(fā)人員雙方互相認可考核指標后實施指標的考核。
(2)過程與結果控制
績效就是過程和結果的結合，因此在對研發(fā)人員考核過程中，需關注研發(fā)成果，同時需對研發(fā)過程把關。
�、龠^程控制。
在項目開始前要制定項目計劃，對于計劃中的關鍵節(jié)點進行檢查考核。
對于研發(fā)團隊則是了解研發(fā)項目是否進展順利，在研發(fā)過程中是否有環(huán)境或者其他外界因素的干擾，在考核中應該要適當考慮到這些因素對于研發(fā)的影響。
同時過程控制的關鍵是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，確保研發(fā)工作的順利開展，因此推行團隊績效例會，在例會中對一個階段的工作進行總結，對后期工作進行更為詳細的規(guī)劃和部署，根據市場環(huán)境等外部因素影響，對工作方向進行調整，利于研發(fā)工作更好的開展。
②結果控制。
在項目結束后，對于項目組研發(fā)的成果的完成情況進行相應的評價和考核。
項目經理的業(yè)績指標主要有：新產品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度等;開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
(3)短期考核與長期評估
研發(fā)項目從研發(fā)成果成型到研發(fā)成果投入使用，最后盈利需要一個長時間的檢驗過程，短期考核指研發(fā)成果成型的這一段時間的考核，長期評價則關注研發(fā)產品的投入使用后產生的效益。
研發(fā)人員的腦力勞動最終轉化為生產力，即研發(fā)產品所能帶來的效益，因此長期評價是對研發(fā)人員與市場結合度的考核。
長期評價可靈活操作，可與一定的營銷指標或者客戶反響度掛鉤，對研發(fā)人員的研發(fā)成果進行獎勵。
(三)考核主體
1、工作能力、工作態(tài)度采用360度評價，全方位了解員工在團隊中的表現(xiàn)。
2、工作業(yè)績，由員工首先自評，在績效例會中員工需對評分高的需要說明理由，完成較差的需分析原因，提出改進措施，直接上級具有對考核結果修正的權利，修正后需與員工進行溝通。
(四)考核結果的運用
績效考核結果除了用于薪酬的分配和調整外，還為職位晉升和干部選拔、培訓、薪資等級調整提供依據。
績效考核結果反饋給個人，員工很據結果，不斷改進和優(yōu)化工作，提高自身能力和技術，有助于個人職業(yè)目標的實現(xiàn)，有助于個人職業(yè)生涯的發(fā)展，對于企業(yè)的研發(fā)具有促進作用。
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