淺析大數據時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新論文
摘要：本文采用文獻分析法、比較法，分析了大數據時代企業(yè)人力資源績效管理面臨的現狀以及問題，并根據現狀和問題提出將大數據技術與企業(yè)人力資源管理有機結合的創(chuàng)新理念，以解決企業(yè)面臨的績效管理難題，并對其優(yōu)化和保障措施進行詳細分析，旨在為大數據時代企業(yè)人力資源績效管理研究提供有效參考。
關鍵詞：大數據；企業(yè)；人力資源；績效
企業(yè)人力資源管理離不開績效管理，績效管理效率直接關系著企業(yè)人力資源管理的效率，因此企業(yè)應高度重視績效管理。但是由于受傳統管理模式的影響，企業(yè)人力資源績效管理存在諸多困境，這些困境直接影響績效管理效率和質量，在一定程度上制約著企業(yè)發(fā)展。針對這種現狀，企業(yè)應利用大數據技術，將之與企業(yè)人力資源績效管理有機結合起來，共同推動企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展，解決企業(yè)面臨的困境。
1大數據時代企業(yè)人力資源績效管理面臨的現狀以及問題分析
1.1現狀
我國企業(yè)自改革開放以后，不斷探索企業(yè)人力資源管理模式、理念和方式等，并響應國家政策對人力資源績效管理進行改革。尤其是2004年以后，很多企業(yè)引進先進管理理念，改變了戰(zhàn)略方針，更加注重企業(yè)人力資源績效考核的精細化管理，并在此基礎上不斷對績效管理體制進行創(chuàng)新、改革，以求進一步提高企業(yè)人力資源績效管理的效率和質量，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。比如：很多企業(yè)利用KPI等先進考核方法對員工進行考核。但是企業(yè)考核以部門考核、年度考核、月度考核、員工考核等考核為主，考核結果主要對員工的薪資有影響，而且影響不大，即企業(yè)績效考核結果得不到有效運用。此外企業(yè)績效管理缺乏專業(yè)的數據平臺，對員工的業(yè)績以及重大過失等缺少相應的聲像記錄，績效輔導幾乎全靠員工的工作匯報，或者是上級管理的經驗，導致員工不了解企業(yè)績效考核內容、制度和作用，影響績效管理的效率和質量。我國大多數企業(yè)績效考核數據統計不及時，建立的平臺記錄的績效考核數據不足，導致反饋數據不能真實反映績效情況，且企業(yè)僅靠經驗管理方式單一，缺乏心理反饋，最終會影響企業(yè)績效管理質量和效率。
1.2問題分析
大數據時代我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題主要有四個問題，分別是績效計劃、績效考核、績效輔導和績效反饋方面的問題。績效計劃方面的問題很多，總結起來主要有三個，一是指標量化程度不足，即企業(yè)績效考核管理不夠精細化；二是績效指標體系不完善、不合理、不科學，不能充分發(fā)揮績效管理的作用；三是績效指標周期性變動大，沒有穩(wěn)定周期影響企業(yè)人力資源績效管理水平。績效考核方面的問題主要是因為企業(yè)缺乏相應的數據平臺，致使企業(yè)人力資源績效考核數據收集不完善，不能真實反映考核真實情況，采集上來的數據不具有可比性，致使企業(yè)不能通過績效考核及時發(fā)現員工、部門存在的問題�？冃лo導方面的問題主要是因為企業(yè)對員工績效管理不夠精細，未對員工績效進行有效管控，以至于影響企業(yè)績效管理水平�？冃Х答伔矫娴膯栴}主要是我國很多企業(yè)不重視績效考核，或者績效考核失真作用不大，導致企業(yè)績效反饋不及時，甚至是不反饋，影響企業(yè)人力資源績效管理水平。
2大數據時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究
2.1數據技術與績效管理相結合的重要意義
隨著數據技術的發(fā)展，各種先進的數據技術進入人們生活，并迅速在人們生活、工作中普及，對人們的影響巨大。手機、電腦等數據技術使人們生活、工作更加便捷，同時也使企業(yè)人力資源績效管理更加靈活多樣化，更加人性化。站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看，數據技術的快速發(fā)展為企業(yè)人力資源績效管理提供了優(yōu)勢和方便。企業(yè)可以利用數據技術將企業(yè)人力、財務等方面的信息集中，并對其加強管理，從而實現企業(yè)人力資源績效管理的集約化管理，為企業(yè)節(jié)省成本、人力。因此大數據時代，企業(yè)將數據技術與人力資源績效管理有機結合在一起，可以有效提高企業(yè)績效管理的效率和質量，對企業(yè)具有重要意義，也是企業(yè)進入大數據時代于人力資源績效管理方面的一大創(chuàng)新。
2.2管理優(yōu)化
針對以上大數據時代企業(yè)人力資源績效管理的現狀和問題，企業(yè)應將數據技術與之有機結合起來，對績效管理進行優(yōu)化，以解決企業(yè)績效管理存在的問題，提高企業(yè)績效管理水平。具體優(yōu)化措施是設計合理的績效指標，嚴格遵守精細化、公開化、激勵最大化原則，確定績效指標評價標準、績效區(qū)間等，明確績效計劃實施流程，建立比較完善的績效指標體系。績效考核精細化可以將考核指標量化、具體化，可解決企業(yè)考核指標量化不足的問題。公開化是指將績效考核數據顯示在各個終端顯示屏上，方便各級領導和員工查閱、監(jiān)督和維護，公開可以使考核數據透明化，使績效考核更加公正，進而激勵員工積極提高自我績效，為企業(yè)做貢獻。激勵最大化的具體措施是設計不同層次的績效分區(qū)，讓員工成為工作的主人，通過一定的激勵措施激發(fā)員工的內在動力，提高員工的職業(yè)道德。此外還應完善企業(yè)績效輔導機制，建立并完善績效考核自動輔導大數據系統，為企業(yè)員工提供可交流的在線平臺，在平臺分享成功案例，并設計合理、科學的標準化樣板輔導。重視績效評價，對績效評價指標、標準等進行標準化管理，充分利用績效考核結果，將績效與員工薪酬、激勵等系統聯系起來，激勵企業(yè)員工主動提升個人績效和工作效率、質量。此外企業(yè)還應增加績效反饋，完善績效反饋系統。比如：增加大數據績效管理系統的自動反饋、糾偏功能，增加管理者在線指導功能、增加員工心理反饋功能等。
2.3保障措施
將數據技術與企業(yè)人力資源績效管理相結合的最終結果是建立完善的績效管理系統，在系統運行期間難免會出現各種狀況，為保證績效管理數據系統可以穩(wěn)定、高效運行，或者是保障企業(yè)績管理措施能夠順利實施，企業(yè)應相對制定有效的保障措施。其保障措施主要有四個，一是調整企業(yè)績效管理組織結構，為企業(yè)績效管理大數據系統的建立提供組織保障；二是不斷改進企業(yè)IT技術，為企業(yè)績效管理大數據系統的建立提供技術支持；三是加強新老員工的培訓，具體辦法是在績效管理方式、理念等改革初期，加強對新員工的培訓，讓員工對企業(yè)績效管理的理念、技能和相關知識等有一個基本的認識。企業(yè)的老員工由于年齡的問題，很難接受企業(yè)新的創(chuàng)新管理模式，企業(yè)應單獨做這些老員工的工作，加快老員工接受并積極學習企業(yè)新績效管理模式的步伐。此外，企業(yè)還應加強大數據績效管理系統各種設備、技術的培訓，不斷提高管理人員的專業(yè)管理素質；四是不斷改進企業(yè)人力資源績效管理的流程和方式，確�？冃Ч芾淼目沙掷m(xù)發(fā)展。新的績效管理模式開始實施的前期，企業(yè)員工一時很難接受，由于沒有經驗在實施過程中會存在很多問題。針對這種現象，企業(yè)應實時監(jiān)控及時發(fā)現問題，針對問題不斷改革企業(yè)績效管理的流程和方式，提高企業(yè)績效管理水平。
3結束語
進入21世紀后我國進行大數據時代，各種數據技術的迅猛發(fā)展改變了人們的生活方式、工作方式。數據技術為企業(yè)人力資源績效管理帶來優(yōu)勢的同時也帶來挑戰(zhàn)，在這種背景下企業(yè)應將數據技術與績效管理有機結合在一起，根據企業(yè)現狀和存在的問題進行改革、創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)人力資源績效管理水平，進而提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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