如何成為一個成功的上司

　　直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是直接隸屬于某一領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。在行政職務(wù)上有隸屬關(guān)系時，行政職務(wù)高的為上級如何成為一個好的上司?接下來請閱讀小編整理的如何成為一個成功的上司，希望對你有幫助。

　　第一講 角色再造:走出傳統(tǒng)上司角色誤區(qū)(上)

　　一個管理者首先要學會做下屬，如果不能做一個好下屬，也就不可能做好別人的上司。

　　很顯然:當一個經(jīng)理不是說只要頭上戴一頂經(jīng)理的帽子就成為經(jīng)理了，只有下屬心甘情愿地認同你，把你當成心目中的上司，你才是真正的上司。

　　俗話說:“大勝靠德，小勝靠智，常勝靠和。

　　”說的就是如何才能成為一個成功的上司，即如何具備成功的領(lǐng)導(dǎo)力?領(lǐng)導(dǎo)力不是學出來的，而是修煉出來的。

　　管理的深處是哲學，執(zhí)行的背后是文化。

　　如何去打造一個強大的團隊?如何激勵我們的下屬?如何提升我們的影響力?

　　一、管理人員的角色功能

　　角色是所有管理人員的第一個必修課，角色就是調(diào)整人與人之間關(guān)系的一種行為模式。

　　作為一個管理者通常會有多種角色。

　　從大的方面來講一個管理者有兩個角色，一個是管理者的內(nèi)部角色，指的是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系;第二個是管理者的外部角色，指的是管理者要協(xié)調(diào)外部的關(guān)系。

　　為了縮小研究范圍，更為精準分析管理者的角色內(nèi)涵，在本文中探討的管理者角色只選擇前面的內(nèi)部角色。

　　管理者的內(nèi)部角色功能分為三種。

　　第一種:承上。

　　也就是管理者同時要做好下屬。

　　一個人如果沒有給你的上司做好服務(wù)，也沒有資格去為人民服務(wù)。

　　所以作為一個管理者首先要做好一個下屬，履行下屬的職責，承擔單位的責任，執(zhí)行上司的指示，達成組織的目標。

　　第二種:啟下。

　　管理者的第二個角色功能就是怎樣做好一個上司。

　　做好上司就是要做好組織的管理，所有的管理者不是員工選舉產(chǎn)生的，而是組織任命的。

　　所做的事是管理我們的團隊，達成組織的目標，使得各項資源能夠充分而有效地發(fā)揮。

　　所以管理者代表的是組織，在企業(yè)中代表的是老板。

　　第三種:平衡。

　　管理者的第三個角色功能是如何在平衡之間處理事情，在同事當中、同級之間如何做出處理，如何協(xié)調(diào)部門之間的矛盾等。

　　二、上司的角色

　　1.上司的職責和使命是什么?

　　在回答第一個問題之前可以從其他問題的答案上倒推出來。

　　問題如下:

　　上司手中握有什么?答案是權(quán)利。

　　這個權(quán)利是誰給予我們的呢?是組織。

　　權(quán)利的本質(zhì)是什么?事實上權(quán)利的本質(zhì)是對資源支配的能力。

　　管理者手中有哪幾種資源呢?管理者手中一共有六種資源:人、財、物、技、時、訊。

　　人、財、物這三種資源很容易就想得到，關(guān)鍵是后面的技術(shù)、時間、資訊三種資源經(jīng)常被人們忽略。

　　陽光下面沒有新鮮的事物，排列組合就叫創(chuàng)新。

　　管理能力的高低關(guān)鍵就在于如何利用手中的資源。

　　管理者的職責就是要把這六種資源進行排列和組合，讓資源的價值最大化。

　　管理者所做的事就是通過他人實現(xiàn)自己做事的目的。

　　所以管理者的使命就是運用組織所給予的資源達成組織的目標。

　　2.上司該干什么?

　　很多企業(yè)的管理者都存在一個熱問題，那就是弄不清楚上司到底應(yīng)該做什么?

　　三、常見的角色誤區(qū)

　　領(lǐng)導(dǎo)的正確角色已經(jīng)在上面有所涉及，下面列舉的就是上司常見的角色誤區(qū)。

　　1.做業(yè)務(wù)員

　　上司經(jīng)常犯的第一個錯誤就是扮演業(yè)務(wù)員的角色，凡事都要親歷親為，對下屬和工作管得太嚴、管得太細，不懂得授權(quán)。

　　特別是企業(yè)中的很多中層上司大部分都是由于基層員工提拔起來的。

　　企業(yè)中提拔一位員工成為管理干部一般是基于三種條件，第一個條件是這個人的業(yè)績好;第二個條件是這個人在組織當中的工作時間長;第三個條件是這個人對企業(yè)比較忠誠。

　　這樣提拔干部通常會產(chǎn)生的一個結(jié)果就是企業(yè)少了一個優(yōu)秀的員工，多了一個糟糕的管理者。

　　比如一個人在企業(yè)中財務(wù)會計工作做得不錯，因此被提拔為財務(wù)經(jīng)理，結(jié)果企業(yè)少了一個優(yōu)秀的會計師，多了一個糟糕的會計部經(jīng)理。

　　很多管理者從低的崗位走到高的崗位以后都沒有完成由管事到管人的轉(zhuǎn)變，沒有完成由技術(shù)到管理的轉(zhuǎn)變，因此才會造成上面的結(jié)果。

　　同時被提拔的員工由于受到組織的信任，因此會加倍地努力工作。

　　很多人做了領(lǐng)導(dǎo)以后再也沒有節(jié)假日，再也沒有星期天，自己變得越來越忙。

　　當下屬下班去唱卡拉OK娛樂的時候，領(lǐng)導(dǎo)還在工作崗位上忙碌。

　　其實組織既然把你放到管理的崗位上，目的是讓你帶好一個團隊，而不是讓你自己更加努力地去工作。

　　2.做教父

　　上司常犯的第二個錯誤就是習慣做教父，眼里容不得沙子。

　　之前說到過一句話:管理的深處是哲學，執(zhí)行的背后是文化。

　　哲學是一種智慧，一個很簡單的例子，你去抓一把米，如果手太松米就會全部漏下去，如果手握得太緊米也會從手縫中漏掉，要想抓多一些米，就要抓得不松不緊，手的力度剛剛好才對。

　　管理也是同樣的道理，講究的是一個度的問題。

　　所以不管這幾張票據(jù)到底是真的為企業(yè)花費的還是小伙子個人花費的報銷，既然已經(jīng)是過去的帳，作為老板就不會再去仔細追究翻舊賬，而是采取旁敲側(cè)擊的手法，讓小伙子自己體會到不應(yīng)該隨便拿票據(jù)到公司報銷。

　　事實也證明小伙子認識到了這一點，在后面的工作中就注意了不會再亂報銷費用。

　　其實下屬有這樣的做法，企業(yè)也是有責任的，說明存在管理漏洞，所以上司應(yīng)該給下屬自動糾正行為的機會，而不是馬上就找個理由辭退他。

　　這就是用人的藝術(shù)，水至清則無魚，人至察則無徒。

　　拓展閱讀

　　上下級溝通技巧

　　換位思考

　　俗話說，設(shè)身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領(lǐng)導(dǎo)，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，并不是沒把道理講清楚，而是由于領(lǐng)導(dǎo)者不替對方著想。關(guān)鍵在于你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領(lǐng)導(dǎo)者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧后，同時，又把被勸者放在領(lǐng)導(dǎo)的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關(guān)注點，這樣溝通就容易成功。

　　與下屬做朋友

　　推心置腹，動之以情，曉之以理。領(lǐng)導(dǎo)者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善于運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領(lǐng)導(dǎo)者與對方談話時，要使對方感到領(lǐng)導(dǎo)不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產(chǎn)生"自己人"、"哥兒們"效應(yīng)。

　　情感是交往的紐帶，領(lǐng)導(dǎo)能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

　　多激勵少斥責

　　這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優(yōu)點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務(wù)。對于下級工作中出現(xiàn)的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓(xùn)斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，并鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產(chǎn)生逆反心理，而且很難平復(fù)，對以后的工作會帶來隱患。

　　例如，你是位領(lǐng)導(dǎo)，帶領(lǐng)幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領(lǐng)導(dǎo)可能會有兩種表達。其一："真厲害，一下就打倒了七個，不簡單！"這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應(yīng)是，"下次我一定打得更好！"。其二："真糟糕，怎么還剩三個沒有打倒呀！你是怎么搞的？"對方為了緩解領(lǐng)導(dǎo)對自己的壓力，就會產(chǎn)生防御思維和想法，其反應(yīng)是："我還打倒了七個，要換了你還不如我呢！"兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，后者產(chǎn)生逆反心理，同時產(chǎn)生不同的行為結(jié)果。

　　積極的激勵和消極的斥責，對于下屬的影響就會是兩種不同的結(jié)果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。

　　下屬與上司的溝通技巧02

　　有效溝通，尊重最重要

　　小智希望每天晚上都喝益力多，但是老智認為每天都喝并不健康。為了達成"不讓小智每天吃零食"這個目標，經(jīng)過溝通，爺兒倆達成協(xié)議，如果小智連續(xù)一周在幼兒園得到小紅花，老智就在周五放學的時候買一瓶益力多作為獎勵。

　　這里面有三個因素非常重要：目標，可執(zhí)行的一致結(jié)論，傳遞思想和情感。其中傳遞思想和情感就是溝通過程，有效的溝通過程應(yīng)該具備下面的步驟和方法。

　　其中，以尊重的態(tài)度傾聽，是非常重要，卻又最容易被忽略的一個環(huán)節(jié)。有些管理者比較強勢，喜歡把自己的觀點意見強加給員工，既沒耐心傾聽和接受下屬員工的觀點建議，也沒耐心聽下屬"訴苦"，認為是在找借口。

　　很多人都有這樣的問題，不給別人把話說完的機會，以為已經(jīng)充分理解對方的觀點，粗暴打斷，發(fā)表自己的意見，結(jié)果溝通效率很差，甚至不歡而散。

　　有效溝通需要信息暢通

　　1、自下而上

　　老智有天接到一個客戶投訴，說他們一個項目存在嚴重問題，進度滯后，質(zhì)量不過關(guān)，客戶很生氣，后果很嚴重。但在此之前項目經(jīng)理給老智的匯報都顯示一切順利。

　　于是老智找到這位項目經(jīng)理詳細溝通，追問之下才知道，客戶前段時間就已經(jīng)表現(xiàn)出不滿了。

　　像上面例子中下屬員工向上司匯報時進行信息過濾的情況非常常見。主要原因就是怕受到批評，所以只報喜不報憂。

　　然而，這樣一來上司就會認為一切正常，等問題真正暴露出來就已經(jīng)比較嚴重，處理起來更加棘手。

　　2、自上而下

　　管理者也會向下屬過濾信息，也就是不把公司或者上級傳達的信息如實傳達下去，而是截留一部分。

　　有的管理者擔心自己領(lǐng)導(dǎo)力有限，擔心在下屬員工面前權(quán)威和影響力不夠，故意保留一部分原本就應(yīng)該傳達的信息，人為的制造"我就是比你知道的多"的現(xiàn)象，以體現(xiàn)權(quán)威和神秘感。但實際上這種做法弊大于利。

　　一方面，如果這些本該另員工掌握和了解的信息唄管理者過濾掉，導(dǎo)致信息不對

　　另一方面，長遠看來反而影響管理者權(quán)威。下屬員工一旦發(fā)現(xiàn)管理者有意留存信息不傳達，他們就會懷疑管理者的職業(yè)品質(zhì)。受到下屬懷疑的上司，管理權(quán)威必然大打折扣。

　　當然，如果有些信息經(jīng)過上方明確告知不能向下傳達，或者經(jīng)過權(quán)衡需要保密，那就不宜傳達給下屬。

　　想鼓勵先找對胡蘿卜

　　老智部門有個年輕人，家境殷實，工作不甚賣力，遲到早退渾渾噩噩。老智找他談了幾次卻也沒什么效果，非�？鄲馈�

　　話說三遍淡如水，管理者說的越多，員工越不在乎。最好說的話能切中要害，點到為止即可。

　　比如上面談到的職場中常見的現(xiàn)象，這種從小被呵護的年輕人，家庭條件好，沒什么生存壓力，對他講"不努力賺不到錢"，顯然沒什么作用，因為他們并不在乎這個。

　　但如果你能多關(guān)心他們，了解他們真正在意的東西和追求，比如人格獨立、自我實現(xiàn)，從這些方面激發(fā)她們的工作熱情，反而更加有效。當轉(zhuǎn)變開始，多表揚和鼓勵。

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