設計方案經典(9篇)
為了確保事情或工作能無誤進行，就常常需要事先準備方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編為大家收集的設計方案9篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
設計方案 篇1
一、活動目的：
1、讓學生走進豐收的田野，感受秋日的氣息。
2、通過觀察沿途民居、道路、社會主義新農村等，體會改革給農村帶來的巨大變化。
3、培養(yǎng)學生的艱苦樸素、吃苦耐勞和團隊協(xié)作精神，磨煉學生的意志。
二、活動時間、內容：
1.星期三（11月14日）：
主題：我愛家鄉(xiāng)的 （觀察豐收的田野，感受秋日的氣息，適當參加田間勞作。）
2.星期四（11月15日）：
主題：粒粒皆辛苦（幫助親友或農民伯伯收割稻子）。
3.星期五（11月16日）：
主題：今天我當家（幫媽媽完成一天的.家務），寫實踐活動總結。
三、活動對象：
新豐小學全體師生。
四、活動措施：
1、召開相關老師會議明確各自的職責。
2、各班主任應提前做好學生的思想動員工作
�。�1）團隊活動前進行紀律教育、安全、文明禮儀教育，環(huán)保意識教育；
（2）教育學生在團隊活動中應互幫互助，團結協(xié)作。
3、各班按學生住址自由組合分成若干小組，定好組長。每自然村由幾位老師具體負責。各片由校本部統(tǒng)一協(xié)調。
4、團隊活動更要遵章守紀，統(tǒng)一行動聽指揮，不擅自行動。
五、注意事項：
1、班主任進行一次安全教育、集體主義教育、環(huán)保教育。
2、活動要求：認真采摘，觀察，仔細思考，把活動過程中看到的、聽到的、想到的內容以日記的形式寫下來，或畫下來。
3、因為首次搞實踐活動，以上設想還有不周到的地方，請各班主任、負責老師對學生加以補充教育，力求本次活動安全、快樂、有意義。
附：
1.新豐小學社會實踐活動領導小組名單
組 長：彭xx
副組長：彭xx 彭xx
成 員：全體班主任及相關教師。
2.駐點教師安排：
1.竹江片：xx xxx xxx
2.老圩大窩片： xx xxx xxx
3.庭前片： xx xxx xxx xx xxx xxx
4.石馬田心片：xx xxx xxx
5.陂下面坑片：xx xxx xxx
6.新圩、開發(fā)區(qū)片：xx xxx xxx
7.校本部：彭xx 彭xx 彭xx
xx小學
設計方案 篇2
教學目的及要求
1、能夠正確認識16個漢字，讀準字音，分清字形。
2、能夠根據圖畫初步了解這些字的意思。
教學重點及難點
1、聯系生活實際引導學生理解“東”、“西”、“男”、“北”四個主要方向。
2、利用圖畫和生活實際理解“前”、“后”與“左”、“右”是相對的。
3、16個字每8個一組，指導學生誦讀，利于感悟事物之間的內在聯系。
教學所需課時
兩課時
課前幾分鐘和學生交流
教師自我簡介：
1、姓名：許睿
2、單位：鄭州市教委教研室
3、職務：語文教研員
請學生自我介紹或向老師提問：
1、學生的姓名、年齡、愛好……
2、入學后的感受……
3、面對教師此時都想說些什么……
以上兩個程序的目的：緩解師生關系陌生而緊張的教學氣氛，努力和在坐的.學生溝通；增進彼此間的相互了解，使教學中師生間能更好的互動、交流、合作；創(chuàng)設愉快、、自由、輕松、和諧的教學氛圍；建立平等、融洽、親密、友好的師生關系；從而達到教學目標的順利完成。
第一課時
教學程序
一、導入新課：
1、愿意和老師交朋友嗎？愿意和老師合作上一節(jié)課嗎？
2、愿意認漢字嗎？前一段的學習中認過漢字嗎？都認了那些漢字？
3、現在我們來回憶一下過去認過的漢字（出示字卡）。
4、今天這節(jié)課我們再來認識一些漢字好不好？
5、讓我們共同學習漢語拼音部分的《認一認4》（出示板書）
二、出示課文情景圖：
1、每幅圖都找個學生說說意思。
2、借助拼音讀準16的漢字.
3、教師范讀、學生齊讀、分組開火車讀。
三、解釋每組詞語的相對意義：
1、先提問，讓學生試著說說一對或一組詞語的意思。
2、教師進一步講解，如：臥——躺、立——站、入——進。
3、東、西、南、北四個方向�！叭粘鰱|方，日落西山�！�
4、“前后、左右”是相對的。（可讓學生上臺表演）
四、反復認讀16個漢字：
1、出示字卡，打亂順序，分組開火車讀。
2、集體齊讀。
3、指名認讀。
4、集體看圖拍巴掌有節(jié)奏的誦讀。
5、自己隨意朗讀。
6、聯想情景圖畫面，集體背誦16個漢字或抽查個人背誦。
第二課時
教學程序
一、繼續(xù)學習《認一認4》，做“找朋友”的游戲。（拼音、漢字連線，學生演板）
二、提問：《認一認4》漢字歌？然后大家齊背。
三、提問：誰能說說，你是怎樣記住16個漢字的？
四、提問：誰能說說，16個漢字的特點？（一人說一個即可，充分發(fā)揮個人的想象）
五、提問：能將這16個漢字組詞嗎？（分組討論一下再發(fā)言）
***誰說得好就獎給誰一朵小紅花或五角星。
設計方案 篇3
內容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。
關鍵詞：培訓方案設計
隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。
"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，"把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。
"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展。
我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷�！盎畹嚼�，學到老"，認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓理論的研究及發(fā)展
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。
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培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。
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培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。
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培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。
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總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓（1960－）三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。①
90 年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的.完整的職工培訓網。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
二、國內外的培訓現狀
在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后，一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年，經財政年度的統(tǒng)計數字說明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上
且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②。其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。既使在1982年，英國經濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓的調查結論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。
很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經費提出正當的理由，但是僅有極少數培訓人員在過去一年里要求的經費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經費?"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。
�、艿谌�，培訓經費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數額占公司工資總額的3.6％，美國聯邦快遞（FederalExpress）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％。
�、菽壳�，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展。
國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經貿工作會議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現有和未來的高級經營管理人員的培訓，爭取用3~5年時間
系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經濟發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大
使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
三、如何設計員工培訓方案
�。ㄒ唬┡嘤栃枨蠓治�
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大?"能力"時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的"職務"與"職能"相一致。"職務"和"職能"二者都是變量，當職能提高了，需要開發(fā)職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發(fā)職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
�。ǘ┡嘤柗桨父鹘M成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為"X"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，
當組織業(yè)務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規(guī)律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業(yè)務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓者
根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。
第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準確；④必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：①有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利于加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。
�。�2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為：①有助于激發(fā)受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做準備。
�。�3）案例法：
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例用于教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點：①它提供了一個系統(tǒng)的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處在于：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；③案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。
�。ㄈ┡嘤柗桨傅脑u估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。
培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：
一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是最優(yōu)選擇；
二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；
三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。
最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節(jié)藥
生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優(yōu)的方案。
四、結語
雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著市場經濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性。
一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。
然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。
設計方案 篇4
活動內容
西師大版六年級數學第十二冊課本七十八頁設計“六一”慶�；顒臃桨�
活動目標
1、通過設計活動方案，使學生進一步鞏固比例知識，百分數知識，培養(yǎng)學生綜合應用所學過的知識的能力。
2、通過設計活動，培養(yǎng)學生動手操作能力，搜集整理數據能力，合作協(xié)調和自我創(chuàng)造能力。
3、培養(yǎng)學生學以致用，用數學眼光透視周圍事物，增強數學意識。
活動重難點
引導學生根據調查表演節(jié)目所需時間和設計慶�；顒訄龅�，合理確定比例尺，計算后，按一定比例畫出平面圖，難點是運用所學知識解決問題。
活動準備
把全班學生分五組，（每12人一組）制定一份慶�；顒影才疟�，每組準備長40cm，寬30cm的繪圖紙1張。
活動過程
教師講敘本次活動的具體要求和活動內容
�。ㄒ唬┳龊脤W生的思想工作，培養(yǎng)學生正確人生觀、道德觀。
�。ǘ閱挝粩M出表演節(jié)目，調查每個節(jié)目所需時間，制作一份活動安排表。
�。ㄈ┰O計表演場所的形狀、面積。
�。ㄎ澹┩瑢W們圍坐的`位置。
�。┖诎宓拿阑�。
�。ㄆ撸┮陨匣顒觾热萦尚〗M合作，討論完成。
引導學生繪圖
小組討論：如何確定比例尺。
小組合作，根據確定好的比例尺計算出與實際數據相對應的圖上距離。
小組合作繪制平面設計圖。
注意以下幾點
圖中寫清名稱。
在圖中標明這幅圖的比例尺。
匯報計算
根據活動安排表調查出的每個節(jié)目所需時間。
計算：如果每個節(jié)目拍攝1張照片，給每個表演者贈送1張照片，班上再保留1張，算一算，照相要花多少錢？
課外作業(yè)
小組合作設計一個抽獎活動方案，要求獲獎面為60%，其中一等獎10%，二等獎20%，三等獎30%。
設計方案 篇5
教學目的
一、掌握根據事物特點組織材料的方法。
二、體味用準確生動形象的語言說明事物
三、提高表達能力。
教學設想
一、這是一篇科學小品文，它既有一般說明文的平實準確的特點，又有生動活潑的描繪，所以，怎樣讓學生在閱讀中感受文章說明語言的準確和生動，是本文的教學重點和難點。
二、本文的結構比較簡單，只要求學生掌握整體的思路，對課文不作瑣細的分析。
三、運用多媒體作為直觀教具；
四、教學方法：學生自主學習，注重學生能力上的訓練。
五、課時安排：一課時
教學過程
第一塊：整體感知課文
教學步驟教師活動學生活動
1明確體裁、教學目標復習、思考、圈畫
2組織學生交流預習情況（字、詞、課文層次結構等）閱讀、交流、思考
3創(chuàng)設問題：為什么說松鼠是一種討人喜歡的小動物？（組織學生朗讀第一節(jié)）朗讀、個別發(fā)言
第二塊：理解文內容
教學步驟教師活動學生活動
1組織學生分組討論：松鼠的漂亮、馴良、乖巧各表現哪些方面朗讀、交流、思考、自由發(fā)言
2組織質疑：松鼠漂亮、馴良、乖巧的特點能否換位置來介紹？質疑、思考、發(fā)言
3學習評價：說說你最喜歡小松鼠的哪個或者哪些方面？并請說明理由暢所欲言
4思維拓展：放準備好的一小節(jié)松鼠的影片，提出問題“除了文章中介紹的松鼠的特點外，你還認為它具有哪些特點？”欣賞、思考、自由發(fā)言
5組織討論：本文的語言準確、生動，找出相應的句子加以體會分組討論、自由發(fā)言、個別發(fā)言
第三塊：語文活動
教學步驟教師活動學生活動
1提供其他一些小動物圖片，讓學生介紹他們印象最深的.方面討論、發(fā)言
第四塊：布置作業(yè)
1．把剛才語文活動的發(fā)言整理成一篇300字左右的小文章；
2．課后收集有關松鼠的其他方面的內容，結合課文的介紹，以小組為單位，出一期松鼠的手抄報。
設計方案 篇6
為鼓勵和引導公司團員青年養(yǎng)成多讀書、讀好書的習慣，做到勤于思考，勤于探索，學以致用，用有所成，把學習的體會和成果轉化為謀劃工作的思路、促進工作的'舉措，促使廣大團員青年成長為本職工作的行家和解決實際問題的能手，推動學習型組織建設，在全公司營造崇尚學習、重視學習、堅持學習的濃厚氛圍，公司團委擬在全公司團員青年中開展“讀書勵志崗位成才”主題讀書活動。具體活動方案如下：
一、活動范圍：公司全體團員青年
二、活動時間：20xx年3月-5月
三、活動組織機構：
領導小組：xx
組長：xx
副組長：xx
成員：xx
領導小組辦公室設在公司團委。
四、活動安排：
第一階段：薦書寄語(3月初)
由每個團支部推薦1-2本圖書，同時邀請公司領導推薦學習書目，向團員青年寄語或贈言。根據推薦情況確定15-20本必讀圖書進行購置。
第二階段：品味書香(3月中旬-4月中旬)
各團支部以下發(fā)書籍、交換閱讀等方式組織團員青年認真閱讀推薦圖書，同時組織開展多種形式的讀書交流活動，要求團員青年撰寫讀書心得，努力提高活動的覆蓋面和參與面。
第三階段：成果交流(4月下旬或5月初)
組織主題讀書活動成果交流會，由各團支部匯報讀書活動開展情況，并選送2-3篇讀書心得進行匯報交流。由公司領導現場打分及點評。活動設優(yōu)秀組織獎、優(yōu)秀讀書心得一、二、三等獎，獎勵電子購書卡若干。在《通訊》上開辟專欄，陸續(xù)刊登優(yōu)秀讀書心得。
書籍是傳播先進思想、傳承優(yōu)秀文化、弘揚精神文明的重要載體。青年員工處于實踐加深學習階段，有著開展讀書活動的良好背景條件。(其實讀書不一定非要是書，文化的載體很多哦，也可以是事件，參與的人更多，也更好操作，當然書是主體)要通過圍繞特定的思想教育主題(可以階段性更換不同的主題)開展讀書活動，或向員工推薦具有深刻思想內涵的特定圖書(不一定是專業(yè)書籍，也可以是影視作品、演講專輯、甚至偉人語錄等等文化載體，)等方式，讓青年員工在閱讀和分享讀書體會的活動中啟迪智慧、交流思想、提高認識。
工作案例：仿照“世界咖啡屋”引導成員協(xié)作對話、分享知識、解決問題的討論模式，組織開展“咖啡書屋”讀書交流活動�；顒右詧F支部為單位，將支部成員按人數分為3-5組，每組設1名“桌長”(或由支部書記擔任)，提前公布“書名”，請支部成員認真閱讀思考，之后進行分組輪換討論，“桌長”整理展示討論成果，并依托QQ群和微博或者公司OA網建立讀書討論小組，深化討論成果。
設計方案 篇7
20xx年已漸進尾聲，經過各級員工的共同努力和奮斗，開發(fā)區(qū)分公司基本完成了既定目標。為感謝員工一年來的辛勤勞作，召開員工表彰大會。為活躍大會氣氛，現場舉辦抽獎活動。希望全體員工感受到公司的關愛，進一步增強企業(yè)的凝聚力和向心力!為保證活動公正公開透明，特制定本活動方案。
一、活動時間
20xx年元月27日員工表彰大會期間
二、活動地點(待定)
三、活動規(guī)則
1、本次抽獎采取機會均等、公開透明的'原則;
2、相關領導抽取;
3、本次抽獎現場抽取特等獎1名，一等獎2名，二等獎5名，三等獎10 名，共18名。
四、抽獎條件
1、凡當天到場參加表彰大會的分公司員工均可參加抽獎;
2、抽獎從最低獎項開始抽起;
3、中獎獎票抽中后不再投入抽獎箱中;
4、凡持有抽獎券的人員，請將兌獎正券在表彰大會開始前投入抽獎箱中。
五、獎項設置
六、具體流程
1、組織環(huán)節(jié)
(1) 獎品采購：滿洪彬、徐佰振
(2) 獎品保管：張軍燕
(3) 抽獎券制作：孫佳
(4) 抽獎券下發(fā)及登記：孫佳、張軍燕
表彰大會前一天(元月26日)公司將抽獎券發(fā)至每名員工手中，保留抽獎券發(fā)放登記資料以備查詢;
(5) 攝影：白廣新
2、抽獎環(huán)節(jié)
(1) 主持：
活動當天在一樓東門入口處設置抽獎箱，由主持人宣讀抽獎券投放原則，入場人員將抽獎券副券按虛線撕下保留，正券投入抽獎箱。
(2) 抽獎人員安排：
特等獎：集團總經理助理郝峰
一等獎：分公司總經理李光才
二等獎：分公司生產部長田保勤、財務部長劉書菊、綜合部
三等獎：各部門負責人丁振云、張金錄、解國林、馬宗廣、趙俊芳
(3) 抽獎箱管理、抽獎協(xié)助：劉艷艷、景圣杰
(4) 副券兌獎，現場領取獎品
(5) 中獎員工與領導合影
七、其他說明
1、抽獎券說明
(1) 抽獎券分為正券和副券，正券和副券上印有同樣的號碼及員工姓名，且有公司綜合部的簽字方能視為有效;
(2) 正券投入抽獎箱內，副券持有者保存以做兌獎用;
(3) 在兌獎時，必須持有效副券前來兌獎，凡無效獎券、獎券損壞無法識 別、獎券丟失者均不予以兌獎，抽獎卷投入抽獎箱方有資格，沿虛線將正、 副卷妥善保存，參加抽獎活動。
2、兌獎說明：
(1) 此次抽獎實施現場開獎、兌獎、領獎制;
(2) 所有獎品必須由本人持兌獎副券到領獎臺登記領取，不得代領;
(3) 抽到獎而未及時上臺兌獎者將取消兌獎資格，獎項繼續(xù)保留至下一次 抽獎。
3、此策劃方案最終解釋權歸綜合管理部，如有不明白事宜可詳細咨詢綜合管理部。
設計方案 篇8
活動前言：
20xx年的春節(jié)即將到來，對于我們身邊最親近的朋友，我們是否要對他們用特別的方式表達自己的心聲?對于那些我們漸漸疏遠的朋友，同學，老師，我們是否依舊對他們懷念?那就親手設計一份賀卡，寄給他們吧。
本次“春節(jié)賀卡設計大賽 ”活動目的`讓大學生與周圍同學更加良好的交流感情，無論對待父母或者老師，朋友或者對手，都能通過一張小小的賀卡增加彼此的感情。同時，能活躍校園文化氣氛，提高學生文化藝術品味，展示大學生的才能與創(chuàng)新能力。
一、活動主題
春節(jié)賀卡設計大賽
二、活動時間
20xx年12月23日——20xx年1月10日
三、活動對象
文學院全體大學生
四、主辦單位：文學院團委、文學院學生會
五、活動要求
圣誕卡設計
手工版
�、僭O計規(guī)格: A4號圖紙.
�、谠O計新穎獨特,內容健康向上.要有所創(chuàng)新.
③參賽作品要符合活動主題,參賽者姓名班級注于背面.
�、芤皆O計說明.
電子版
①用photoshop或word制作，紙張A4格式
�、谠O計圖案要求色彩鮮明,風格突出.
�、蹍①愖髌芬匣顒又黝},參賽者姓名班級注于標題.
④要附字設計說明.(作品發(fā)至 )
六、活動安排
1.宣傳時間：12月20—23日(以海報形式向全院學生宣傳，并將活動單發(fā)于各班)
2.收集作品：12月23—20xx年1月5日，各班負責收集作品,注明班級姓名.
3.評獎: 20xx年1月6日(評獎完畢將在學院網站公布)
4.展出郵寄: 20xx年1月5-10日(公布海報會將獲獎名單與獲獎作品共同展出，并由學院 出資將獲獎作品于當天打印寄出).
5 活動總結 20xx年1月12日由美工部交院團學聯.
七、大賽評分細則
a、創(chuàng)意好，整體效果佳(30分)
b、美工好，色彩搭配合理，生動逼真(20分)
c、作品突出主題，引起共鳴(30分)
d、有創(chuàng)新性，構思新穎(20分)
八、獎項設置
1.手工版：一等獎 1 名
二等獎 2 名
三等獎 5 名
優(yōu)勝獎 10 名
2.電子版：一等獎 1 名
二等獎 2 名
三等獎 5 名
文學院團委學生會生活部
設計方案 篇9
一、活動概況
活動時間：
20xx年3月
活動地點：
暫定
參與人員：
美克美家設計顧問、設計師
二、活動流程
16:00-16:30 來賓簽到、入場
16:30-16:35 活動開始、主持人致開場詞
16:35-16:40 店長致辭
16:40-16:45 設計師介紹
16:50-16:55 美克美家宣傳短片
16:55-17:05 美克美家產品系列介紹
17:05-17:15 EA五種生活方式分享
17:15-17:20 抽獎：三等獎
17:20-17:25 演出：少兒拉丁
17:25-17:40 互動環(huán)節(jié)
17:40-17:50 現場軟裝搭配競賽
17:50-17:55 抽獎：二等獎
17:55-18:00 演出：薩克斯演奏
18:00-18:15 互動環(huán)節(jié)
18:15-18:25 精英設計師作品分享
18:25-18:30 抽獎：一等獎
18:30-19:00 用餐、交流
19:00-19:05 設計師合影、活動結束
三、游戲介紹
水上漂：
分3組，每組2- 4人；在桌子上擺放6個放滿水的杯子，杯子上放一個乒乓球，參賽者用嘴吹乒乓球，每吹過一個杯子得1分，滿分為6分；若乒乓球掉出杯子則算失敗得0分。最后以每組所有人累計得分，分數最高組獲勝。
貼牌：
一人抽一張牌，貼在額頭上。自己不許看自己的牌面，但卻能看到周圍人的牌。A最大，2最小。此時，大家開始依次根據別人的牌面和表情，猜測自己牌點是不是最小的.。如果覺得自己最小，可以放棄，接受輕微懲罰，但不許看牌面，游戲繼續(xù)進行。直到大家都不放棄時，亮牌，最小者受罰。
夾氣球賽跑：
分5組，每組2人。2人夾住一個氣球跑一段路（除了手之外任何部位夾住），所用時間最短者獲勝。
我愛你VS不要臉：
游戲者圍成一圈，規(guī)定只能對自己左邊的人說“我愛你”，對右邊的人說“不要臉”。兩人之間只能連續(xù)對話3次。一旦有人說錯，即受罰。
亮點：
當游戲達到一定速度時，反應跟不上的人，往往會出現“我……不要臉”或“不……我愛你”之類的經典“自白”。
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