職稱(chēng)工作在人力資源管理中存在的問(wèn)題及優(yōu)化措施論文

　　摘要：在我國(guó)無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，職稱(chēng)評(píng)審是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的基礎(chǔ)工作之一。多年來(lái)經(jīng)過(guò)人力資源工作者的積極努力，此項(xiàng)工作目前無(wú)論是在職業(yè)生涯還是日常生活中都有著至關(guān)重要的作用。雖然職稱(chēng)評(píng)審取得了一些成績(jī)，但是還是很多需要完善的不足之處。本文結(jié)合文獻(xiàn)資料和自身經(jīng)驗(yàn)，探究當(dāng)代企業(yè)在人資管理方面具體存在哪些問(wèn)題，并提出建議優(yōu)化方法。

　　關(guān)鍵詞：人資管理；職稱(chēng)評(píng)審；探究問(wèn)題；優(yōu)化方式

　　“以人為本”是人資管理工作所一直秉承的指導(dǎo)思想，人資管理工作不僅能夠選人，更能夠很好的用人。職稱(chēng)評(píng)審時(shí)人資管理的基礎(chǔ)工作之一，在上世紀(jì)九十年代就已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施并作用明顯，例如能夠鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新、積極進(jìn)取、促進(jìn)單位有序發(fā)展等。但是，目前為止，職稱(chēng)評(píng)審在人資管理方面到底存在哪些問(wèn)題呢？為保障企業(yè)能夠健康持續(xù)發(fā)展，我們?cè)摬捎煤畏N措施對(duì)職稱(chēng)評(píng)審工作進(jìn)行優(yōu)化？

　　一、淺析職稱(chēng)評(píng)審于人資管理不足之處

　　（一）過(guò)分注重職稱(chēng)管理

　　人的管理是人資管理工作的核心出發(fā)點(diǎn)，但在當(dāng)今的實(shí)際管理工作中，職稱(chēng)評(píng)審未能充分將此理念落實(shí)，具體體現(xiàn)方式如下：第一，雖然出臺(tái)了相應(yīng)的職稱(chēng)管理文件，但是所規(guī)定的部分內(nèi)容未能實(shí)現(xiàn)連續(xù)，且部分政策甚至有邏輯沖突；第二是規(guī)章制度宣貫力度不夠，尤其公司目前使用的職稱(chēng)管理系統(tǒng)，規(guī)范填寫(xiě)不統(tǒng)一，導(dǎo)致參加職稱(chēng)評(píng)審的人員未能把握好相關(guān)政策按照要求填寫(xiě)。申報(bào)人員和評(píng)審人員對(duì)于評(píng)審條件的把握和理解上都有難度，職稱(chēng)參評(píng)和審核的效率都不高；第三，部分評(píng)審條款中所規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，只把關(guān)注重點(diǎn)放在參與評(píng)審人員的資歷、學(xué)歷、論文這些方面，忽略了參評(píng)人員實(shí)際的工作能力。

　�。ǘ�）停留于人事管理

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，對(duì)于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和職業(yè)素養(yǎng)都要求更高。公司每年技術(shù)人員參評(píng)人數(shù)逐年增多，但現(xiàn)今個(gè)別部門(mén)未重視職稱(chēng)，只是將其作為基本人事管理工作，未能將職稱(chēng)規(guī)劃到企業(yè)發(fā)展大計(jì)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中。與此同時(shí)，在組建人才隊(duì)伍時(shí)，部分公司不知如何充分利用職稱(chēng)評(píng)審，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不高。

　�。ㄈ�）未結(jié)合薪酬管理

　　傳統(tǒng)人才的管理觀念只關(guān)注管理能力較強(qiáng)的人才，未能對(duì)技術(shù)人才的發(fā)展引起足夠的重視，導(dǎo)致技術(shù)人才成長(zhǎng)和上升空間受限。目前，評(píng)價(jià)職稱(chēng)晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)比較落后，且職稱(chēng)級(jí)別現(xiàn)在停留在“資格”方面，不是人才晉升的依據(jù)，更不能具體體現(xiàn)在薪酬管理體系中，成為了限制人才成長(zhǎng)的動(dòng)力，也降低了技術(shù)人才的職稱(chēng)對(duì)工作能力的影響。

　�。ㄋ模┪闯浞职l(fā)揮測(cè)評(píng)人才功能

　　信息選擇不對(duì)稱(chēng)是先進(jìn)人資市場(chǎng)中普遍存在的問(wèn)題。對(duì)于職稱(chēng)管理來(lái)講，人才測(cè)評(píng)是核心功能，可降低單位在用人方面的成本和風(fēng)險(xiǎn)，提高人才的就業(yè)率。但是，現(xiàn)今的“職稱(chēng)無(wú)用”說(shuō)日益盛行，技術(shù)人員未具備相應(yīng)的申報(bào)職稱(chēng)意識(shí)；對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，人才選擇和崗位配置方面未選用職稱(chēng)等級(jí)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，職稱(chēng)的作用開(kāi)始逐漸淡化。

　　二、優(yōu)化職稱(chēng)管理建議對(duì)策

　　（一）由職稱(chēng)管理轉(zhuǎn)向職稱(chēng)服務(wù)

　　職稱(chēng)評(píng)審進(jìn)行時(shí)，需要遵循一定的政策條款要求，也有申報(bào)時(shí)間限制，且各級(jí)各類(lèi)文件多，這就要求負(fù)責(zé)人資管理的相關(guān)部門(mén)改革職稱(chēng)評(píng)審方式，在遵循國(guó)家政策的基礎(chǔ)上與崗位特點(diǎn)結(jié)合，讓職稱(chēng)制度更加規(guī)范和完善，這也是讓職稱(chēng)評(píng)審更具操作性，既方便申報(bào)人員，又方便評(píng)審人員，實(shí)現(xiàn)雙方共贏。同時(shí)在實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)，對(duì)申報(bào)的技術(shù)人員集中進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握相關(guān)政策，了解所需準(zhǔn)備資料，確保職稱(chēng)和技術(shù)能力對(duì)應(yīng)，將職稱(chēng)管理轉(zhuǎn)向職稱(chēng)服務(wù)。

　�。ǘ�）評(píng)審方式的改進(jìn)

　　合理的職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件，是進(jìn)行評(píng)價(jià)人才工作的重要依托，能夠充分體現(xiàn)職稱(chēng)管理工作在人員管理中的作用。為促進(jìn)職稱(chēng)評(píng)審的優(yōu)化，應(yīng)設(shè)計(jì)更細(xì)致的分類(lèi)體系與標(biāo)準(zhǔn)[1]。評(píng)審方式可以借鑒會(huì)計(jì)師的評(píng)定職稱(chēng)方法，對(duì)所有參加評(píng)審的人員同意進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)考試，并且評(píng)審時(shí)要客觀合理。將考和評(píng)相結(jié)合，可以使評(píng)審工作更加客觀、更加公正。目前，中海油集團(tuán)公司已制定出一套較為完整的職稱(chēng)評(píng)審管理制度，并開(kāi)發(fā)了職稱(chēng)管理系統(tǒng)，通過(guò)評(píng)審和經(jīng)濟(jì)師等職稱(chēng)以考代評(píng)體系的實(shí)施，為職稱(chēng)工作的開(kāi)展奠定了良好的基礎(chǔ)。但是，隨著逐年增加的參評(píng)人員，尤其在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的職稱(chēng)評(píng)審工作中，評(píng)委的評(píng)審方式應(yīng)趨向于多元化方式轉(zhuǎn)；否則，容易造成非客觀的評(píng)審結(jié)果。

　�。ㄈ�）薪酬體系與職稱(chēng)掛鉤

　　職稱(chēng)也可以在薪酬管理體系中體現(xiàn)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)、技術(shù)能力，這就要求薪酬管理體系要與職稱(chēng)掛鉤。也就是說(shuō)，受聘工作人員可以因職稱(chēng)晉升獲得薪酬待遇的提升，讓技術(shù)人員在提升水平和能力方面建立良性的競(jìng)爭(zhēng)體系和競(jìng)爭(zhēng)方式，用薪酬鼓勵(lì)技術(shù)人員提升業(yè)務(wù)能力、管理能力及技術(shù)水平，從而讓職稱(chēng)發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)功能。

　�。ㄋ模┰u(píng)與審分開(kāi)

　　所謂評(píng)與審分開(kāi)，是指用人單位以自身存在的崗位或職務(wù)為基礎(chǔ)，在評(píng)和審方面嚴(yán)格作出劃分。這就要求用人單位建立技術(shù)職位聘任制，選擇優(yōu)秀人才聘任，通過(guò)動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系的建立，對(duì)人員實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，讓人才獲得更大的發(fā)展空間，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿活力，讓本企業(yè)更具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　�。ㄎ澹└母锶瞬旁u(píng)價(jià)方式

　　評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為全面，還要在評(píng)價(jià)方式改革創(chuàng)新，兩者相互結(jié)合，才能客觀、科學(xué)、公正地對(duì)技術(shù)人才做出評(píng)價(jià)[2]。積極改革人才評(píng)價(jià)方式，創(chuàng)新評(píng)價(jià)方法，可以讓評(píng)選的質(zhì)量能夠得以提升。人才類(lèi)型不同，行業(yè)特點(diǎn)不同，崗位職責(zé)要求不同，所以評(píng)審的條件也不同。這就要求對(duì)評(píng)審方式和評(píng)審手段進(jìn)行修訂和完善，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法的多元化；在面試的、答辯的環(huán)節(jié)，要擴(kuò)大范圍，對(duì)所有參與申報(bào)的人員全部覆蓋，并認(rèn)真實(shí)施總結(jié)。改革人才評(píng)價(jià)方式，讓其更具針對(duì)性，更具時(shí)代性。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，職稱(chēng)評(píng)審時(shí)關(guān)系到全局發(fā)展的，在人資管理過(guò)程中，既影響者人事管理制度，又影響著人才隊(duì)伍的建設(shè)效果。由此可見(jiàn)，在日常工作，要積極調(diào)查，積極學(xué)習(xí)相關(guān)政策，讓職稱(chēng)評(píng)審有序開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]方寶，武毅英.高校教師職稱(chēng)評(píng)審科研業(yè)績(jī)條件的彈性設(shè)置[J].中國(guó)高教研究，2017（2）：82-86，98.

　　[2]借職稱(chēng)之帆，開(kāi)啟教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展之路[J].貴州教育，2015（8）：3-5.

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