設(shè)計方案

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設(shè)計方案4篇(精)

　　為了確定工作或事情順利開展，時常需要預(yù)先開展方案準備工作，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的設(shè)計方案4篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

設(shè)計方案4篇(精)

設(shè)計方案篇1

　　１地鐵通信傳輸系統(tǒng)的重要作用

　　地鐵是現(xiàn)代交通工具的重要組成部分，地鐵的高效運行對緩解城市交通壓力具有重要的作用，而地鐵通信傳輸系統(tǒng)是保障地鐵正常運行的基礎(chǔ)，在地鐵指揮和調(diào)度等方面發(fā)揮了重要的作用。首先，地鐵通信傳輸系統(tǒng)可以為地鐵運行提供綜合性的服務(wù)。為了滿足社會發(fā)展的需求，地鐵也在進行不斷的完善和升級，地鐵通信傳輸系統(tǒng)會根據(jù)地鐵發(fā)展的不同需求，為地鐵提供綜合性的服務(wù)，快速、準確地為地鐵的正常運行提供各種數(shù)據(jù)和信息。通過對地鐵通信傳輸系統(tǒng)的研究，其在信息傳輸和指令下達方面的時效性逐漸增強，為地鐵的高效運行提供了全方位的信息化服務(wù)，使地鐵的運輸效率以及交通承載能力得到提高。地鐵通信傳輸系統(tǒng)的綜合性服務(wù)還體現(xiàn)在各種高新技術(shù)及元素的應(yīng)用，將地鐵的功能和性能進行不斷的調(diào)整和更新，使地鐵能夠為人們提供綜合性的服務(wù)，完善城市交通系統(tǒng)建設(shè)。其次，地鐵通信傳輸系統(tǒng)的發(fā)展，將會在很大程度上帶動地鐵的高效發(fā)展，創(chuàng)造更加可觀的經(jīng)濟效益和社會效益。先進的地鐵通信傳輸系統(tǒng)可以使系統(tǒng)的性能更加穩(wěn)定，各項子系統(tǒng)的指令傳達和信息傳輸更加準確，各個系統(tǒng)之間的配合更加精確，對地鐵的速度和功能進行全面的提升。效率和安全是地鐵交通運輸?shù)暮诵膬?nèi)容，通過先進的地鐵通信傳輸系統(tǒng)的運用，使地鐵的工作效率和安全性能得到提升，減輕了地鐵工作人員的工作量，推動了地鐵的可持續(xù)發(fā)展。高效地鐵通信傳輸系統(tǒng)的使用可以為地鐵發(fā)展和社會進步做出重要貢獻，推動城市化進程的發(fā)展和社會物質(zhì)文明與精神文明的發(fā)展。

　　２地鐵通信傳輸系統(tǒng)的方案設(shè)計分析

　　隨著相關(guān)通信技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，地鐵通信傳輸系統(tǒng)也在進行不斷的升級與創(chuàng)新，地鐵通信傳輸系統(tǒng)的設(shè)計方案可以根據(jù)地鐵運營的特殊性進行合理的安排與運用。

　�。玻睆椥允酵ㄐ艂鬏斚到y(tǒng)方案

　　彈性式通信傳輸系統(tǒng)方案是地鐵通信傳輸系統(tǒng)中的一種，采用彈性式分組環(huán)通信傳輸技術(shù)（ＲＰＲ），ＩＰ業(yè)務(wù)核心是其方案設(shè)計的基礎(chǔ)，設(shè)計目的是為了與互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展相適應(yīng)。彈性式通信傳輸系統(tǒng)方案在對地鐵運行情況進行調(diào)度時，既可以支持傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能，也可以與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行結(jié)合，對系統(tǒng)進行聯(lián)網(wǎng)處理和統(tǒng)一的管理。彈性分組環(huán)通信技術(shù)的結(jié)構(gòu)比較簡單，是以環(huán)狀拓撲結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在各個分組環(huán)之上對邏輯節(jié)點進行安裝，并且每個分組環(huán)的邏輯節(jié)點相同，在節(jié)點上實現(xiàn)其中的二層轉(zhuǎn)換。彈性分組環(huán)通信傳輸技術(shù)會在最高優(yōu)先級別進行時鐘分組信號與晶振時鐘信號的發(fā)送，完成對信號的傳輸，并將冗余部分進行及時的備份，與網(wǎng)絡(luò)通信保持完美的一致性。彈性式通信傳輸系統(tǒng)方案的使用具有一定的優(yōu)勢，可以對光纖資源進行充分的利用，提升信息傳輸?shù)男�，并且可以在相互之間不造成干擾的情況下，實現(xiàn)多個節(jié)點數(shù)據(jù)的同時傳輸。

　�。玻查_放式通信傳輸系統(tǒng)方案

　　開放式通信傳輸系統(tǒng)（ＯＴＮ）是一種網(wǎng)絡(luò)拓撲結(jié)構(gòu)，分復用技術(shù)是其網(wǎng)絡(luò)通信實現(xiàn)的基礎(chǔ)。開放式通信傳輸系統(tǒng)采用雙光纖與雙向通道環(huán)路，在網(wǎng)絡(luò)節(jié)點方面采用光纖鏈路進行相互聯(lián)接，環(huán)路光纖結(jié)構(gòu)是反向循環(huán)。開放式通信傳輸系統(tǒng)方案可以將信息在同一個環(huán)網(wǎng)上實現(xiàn)連續(xù)傳輸，數(shù)據(jù)幀的連續(xù)使各個節(jié)點通信的數(shù)據(jù)傳送成為有效地傳遞。開放式通信傳輸系統(tǒng)的'結(jié)構(gòu)可以分為主環(huán)和次環(huán)，主環(huán)是順時針傳輸數(shù)據(jù)的環(huán)，逆時針則為次環(huán)，在地鐵的通信數(shù)據(jù)傳輸中，主要采用主環(huán)進行，次環(huán)可以對主環(huán)數(shù)據(jù)傳輸進行監(jiān)督，為了保障數(shù)據(jù)的連續(xù)性，可以在必要時對主環(huán)進行代替。

　�。玻尘C合式通信傳輸系統(tǒng)方案

　　綜合式地鐵通信傳輸系統(tǒng)（ＳＤＨ）可以對信息數(shù)據(jù)進行綜合性的傳輸，滿足地鐵運行對綜合業(yè)務(wù)的需求，是一種商用的同步數(shù)字傳輸方式，也是現(xiàn)代電信傳輸網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)形式。綜合式通信傳輸技術(shù)在電力、鐵路、公路等多個領(lǐng)域具有十分廣泛的應(yīng)用，其性能可靠，具有較高的穩(wěn)定性與適應(yīng)性。綜合性通信傳輸系統(tǒng)采用統(tǒng)一的數(shù)據(jù)傳輸接口，對數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)一的調(diào)度與管理，智能化水平較高。

　�。玻捶纸M式通信傳輸系統(tǒng)

　　分組傳送網(wǎng)（ＰＴＮ）是針對傳輸承載業(yè)務(wù)的ＩＰ化需求而發(fā)展起來的技術(shù)，它在ＩＰ業(yè)務(wù)和底層光傳輸媒質(zhì)之間設(shè)置了一個層面，針對分組業(yè)務(wù)流量的突發(fā)性和統(tǒng)計復用傳送的要求而設(shè)計，以分組業(yè)務(wù)為核心并支持多業(yè)務(wù)提供，具有更低的總體使用成本（ＴＣＯ），同時秉承光傳輸?shù)膫鹘y(tǒng)優(yōu)勢，包括高可用性和可靠性、高效的帶寬管理機制和流量工程、便捷的ＯＡＭ和網(wǎng)管、可擴展、較高的安全性等。

　　３地鐵通信傳輸系統(tǒng)的發(fā)展趨勢

　　地鐵通信傳輸系統(tǒng)的建設(shè)不能閉門造車，必須根據(jù)市場的需求和導向，滿足社會發(fā)展的多樣化需求，對地鐵通信傳輸系統(tǒng)的發(fā)展理念以及技術(shù)進行創(chuàng)新，提高地鐵通信傳輸系統(tǒng)的管理水平和現(xiàn)代化水平。在地鐵通信傳輸系統(tǒng)未來發(fā)展過程中，要嚴格按照相關(guān)規(guī)定對系統(tǒng)進行維護和管理，通過規(guī)范化的管理和與時俱進的創(chuàng)新，提高地鐵通信傳輸系統(tǒng)的管理人員素質(zhì)和相關(guān)技術(shù)水平，促進整個系統(tǒng)的健康發(fā)展。

　　４結(jié)束語

　　地鐵通信傳輸系統(tǒng)是地鐵正常運行的保障，必須對地鐵通信傳輸系統(tǒng)進行充分的重視，對系統(tǒng)方案進行科學合理的設(shè)計，提高系統(tǒng)現(xiàn)代化水平，促進地鐵的高速發(fā)展。

設(shè)計方案篇2

　　一、親子拓展活動的目的和意義：

　　1.增強自信、敢于擔當 2.活躍思維、勇于創(chuàng)新

　　3.加強溝通、增進親情 4.寓教于樂、陶冶情操

　　5.挑戰(zhàn)自我、熔煉團隊 6.磨練意志、完善人格

　　二、明陽天下活動闡述：

　　l 提供一個家長與孩子相互交融的快樂天堂！

　　2 感受相互努力、攜手共進的高峰體驗！

　　3 鍛煉孩子間的責任心、磨練意志、樹立信心，陽光成長。

　　三、明陽天下活動說明：

　　1 參與此次行動的每位成員都將接受一定的任務(wù)或挑戰(zhàn)。

　　2 此次任務(wù)具有連貫性，每個小組、每名隊員只有勇敢攻堅、全力以赴，在完成特定的項目或任務(wù)之后，才有可能繼續(xù)執(zhí)行其余任務(wù)以取得最終勝利。

　　3 任務(wù)執(zhí)行過程中，由于環(huán)境和條件的變化，大家的'編組也會隨時產(chǎn)生變化，所以要時刻準備接納新隊員，融入新團隊。

　　4 任務(wù)執(zhí)行過程中要求家長們放手，讓孩子積極體驗，協(xié)助孩子勇敢面對，幫助孩子努力成功！

　　四、明陽天下活動目標：

　　1平衡孩子體魄與心理教育；

　　2 鼓勵孩子創(chuàng)新與發(fā)掘自身潛能；

　　3 提升孩子溝通和語言表達能力；

　　4 加深家長與子女的情感交流；

　　5認真關(guān)注身邊的每一位同伴；

　　6讓您的孩子負責地面對每一件事；

　　7 讓您的孩子自信地面對所有挑戰(zhàn)！

　　五、明陽天下活動理念：

　　1、自信心源于勇氣，源于堅定的信念，源于團隊的合作，源于我們給自己和他人的愛。

　　2、個人智慧+眾志成城+集體協(xié)作=團隊合作。

　　3、培養(yǎng)良好團隊意識和實踐動手能力。

　　4、在生動有趣的游戲中，用直觀體驗的方式調(diào)動孩子的主觀能動性，以達到“自我教育”的最終目的。

　　5、通過困難任務(wù)的完成激發(fā)孩子們內(nèi)在的巨大潛力，培養(yǎng)孩子們的團隊精神，在快樂中建立強而有力的責任心、自信心。

設(shè)計方案篇3

　　1. 理論基礎(chǔ)

　　1.1寬帶薪酬

　　寬帶薪酬始于20世紀90年代，是愛德華·羅勒等美國學者提出的戰(zhàn)略性薪酬體系三大構(gòu)成部分之一（注：三大構(gòu)成指寬帶的工資體系；與企業(yè)、團隊和個人業(yè)績緊密結(jié)合的獎勵體系；非貨幣、自助餐式的福利體系），是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。

　　1.2激勵理論

　　薪酬的功能就是保健和激勵，既要滿足員工正常的保健需要如生活、學習、娛樂等，又要激勵員工、激發(fā)員工努力工作的動機。因此薪酬的設(shè)計要考慮到這兩點，注意滿足激勵理論的要求。

　　1.2.1需要層次理論

　　美國的著名心理學家馬斯洛在其1943年所著的《人的動機理論》一書中，需求層次理論，把人的需要分為五個層次：生理的需要，安全的需要，歸屬的需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

　　1.2.2公平理論

　　美國的行為學家亞當斯密的公平理論，又叫社會比較理論，其觀點是：人是社會人，一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其絕對報酬的影響，更重要的還受到相對報酬多少的影響。每個人都有想和別人比較的動機，也會和自己的歷史數(shù)據(jù)進行比較。

　　2. 案例描述

　　該熱電公司是以城市集中供熱為核心，集科研設(shè)計、工業(yè)安裝、房地產(chǎn)開發(fā)、輔機制造及股權(quán)投資于一體的集團化上市公司。

　　2.1現(xiàn)行人力資源狀況

　　公司現(xiàn)有在崗職工1800人左右，管理崗位員工數(shù)和生產(chǎn)崗位員工數(shù)大約各占50%。管理崗位按職務(wù)設(shè)置8個崗級，生產(chǎn)崗位按工種設(shè)6個崗級。在年齡結(jié)構(gòu)上，生產(chǎn)崗位比較偏年輕化，25-35歲的居多，其次是35-45歲的，工作年限比較長；管理崗位上35-45歲的人居多，其他年齡段的相對少些。公司員工的學歷以專科和本科生為主，占的比率也是最高的技術(shù)職稱方面，一般是管理崗位上的一到四崗具有初級、助理級、中級、高級職稱。

　　2.2現(xiàn)行薪酬制度評價

　　2.2.1技能工資或標準（檔案）工資

　　技能工資也叫檔案工資，是由國家勞動部門制定的，根據(jù)員工入職時的學歷、技能情況給予的工資，而且一經(jīng)制定就不再更改。一般是本科207元，大專199元，中專191元。

　　2.2.2工齡工資

　　工齡工資每年5元，每年一月份調(diào)整一次。工齡是從員工開始工作的年份算起，不受所在企業(yè)變動的限制。

　　2.2.3崗位工資和崗位津貼

　　崗位工資根據(jù)員工所在崗位對技能水平的要求、勞動責任、勞動程度、勞動條件等要素確定的工資。崗位工資實行一崗一薪制，實行動態(tài)管理，薪隨崗變，易崗易薪。

　　崗位津貼只是針對中層管理者以下的一般管理人員發(fā)放的，另外還包括生產(chǎn)崗位的站長津貼，高層和中層是沒有崗位津貼的。具體的崗位工資和崗位津貼數(shù)據(jù)見下表。

　　資料來源：根據(jù)公司內(nèi)部薪酬制度文件整理

　　2.2.4效益工資

　　以原基礎(chǔ)工資和原崗位工資為基數(shù)，按下列公式再晉升5%的效益工資。

　　{原基礎(chǔ)工資+崗位工資（不含崗位津貼）-61.80元補貼}*5%

　　2.2.5各種補貼和福利

　　各種補貼包括物價補貼，食補，肉補等，最高89.5元，是國家根據(jù)整體的經(jīng)濟狀況，物價變化給予員工的補貼。另外還有交通洗理費，交通補貼，話費補貼等。公司執(zhí)行統(tǒng)一的五險一金政策。

　　2.2.6獎金

　　生產(chǎn)崗位的工人每人每月300元獎金的標準，允許其上級領(lǐng)導按照績效考核情況進行二次分配。另外還有年底兌現(xiàn)獎，一般工人800左右、站長1000左右、中層獎金1萬-1萬5左右、高層4萬左右（視公司當年的經(jīng)營情況而定）

　　2.3主要問題

　　2.3.1薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性

　　公司作為一家國有股份制上市公司，效益比較穩(wěn)定，所以公司對于績效提升的努力度不夠，大家都比較安于現(xiàn)狀。薪酬制度總體上沿用幾年前的政策，有些已早不適應(yīng)當今市場的發(fā)展，更何況與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。在設(shè)計薪酬時，重視度不夠，不注意薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性、個人收入延續(xù)性對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的'影響。

　　2.3.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　公司的管理人員工資普遍偏高，而且待遇優(yōu)厚，高管還可以申請專用車，一般的管理人員還享受崗位津貼。而生產(chǎn)技術(shù)工人的工資普遍偏低，以固定工資為主，尤其是技能工資項目，自員工進入企業(yè)后就不再變革，缺乏激勵性。薪酬等級數(shù)量過少，薪酬種類單一，缺乏彈性，特別是同等級的薪酬差異性沒有體現(xiàn)出來，“干多干少一個樣”。

　　2.3.3薪酬分配缺乏公平性

　　人力資源部門沒有進行系統(tǒng)的崗位評估、績效評估等工作，各位員工的績效差異無法體現(xiàn)，缺少量化的統(tǒng)計，最終評判結(jié)果是看上級的意見如何，主觀味道過濃。崗位級別高的員工對企業(yè)的貢獻并不一定比級別的低的員工貢獻多，相反的情況也是有可能的。

　　2.3.4績效考核制度不健全

　　公司缺乏健全的績效考核制度，僅有的考核措施無法詳盡體現(xiàn)員工的真正付出，員工的績效差異無法體現(xiàn)。生產(chǎn)崗位的工作沒有量化的數(shù)據(jù)考核標準，而且沒有進行詳細的崗位說明，工人的績效難以衡量。

　　3. 寬帶薪酬方案設(shè)計

　　3.1公司薪酬方案設(shè)計步驟

　　本次薪酬設(shè)計中不包括對高層薪酬，而只對中層以下管理管理崗位和生產(chǎn)崗位的薪酬體系進行從新設(shè)計。

　　進行薪酬方案設(shè)計首先要明確設(shè)計的程序，以下是公司薪酬方案設(shè)計的總體步驟。 3.2公司寬帶薪酬設(shè)計原則

　　為了更好的設(shè)計薪酬方案，應(yīng)遵循以下原則：（1）內(nèi)部一致性（2）外部競爭性（3）薪酬水平與績效掛鉤（4）經(jīng)濟性 3.3工作分析

　　工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。公司確定了有人力資源部門牽頭，各部門主管負責的工作分析小組。這次工作分析是在以前工作分析成果上結(jié)合近期行業(yè)特點對公司現(xiàn)有崗位的重新評估。此次工作分析的依據(jù)除了崗位說明書外還運用了現(xiàn)場觀察法、員工實地訪談法、問卷法等，以保證對各個工作崗位的全面、真實了解。

　　3.4職位評價

　　本次公司的職位評價選用要素記點法，這是一種量化的評價方法，對職位的評價更為客觀、精確，評價結(jié)果容易得到大家的接受，并且可以對相似的職位進行比較，同時可以體現(xiàn)公司的文化和價值觀。

　　根據(jù)工作的特點筆者將公司本次參加薪酬改革方案的員工分成高級技術(shù)人員、基層管理者、一般職能人員、一般生產(chǎn)人員、輔助人員五大類。在每一類中選定若干有代表性，能夠反映該類工作特點的職位，然后評價小組成員運用統(tǒng)一標準進行衡量職位，給每個職位的量化指標打分。表2是職位中評價因素權(quán)重。每年一次進行工作因素打分，以此來確定每個類別中的人員構(gòu)成情況。在代表的職位價值確定后，以代表的職位為標桿隊全部職位進行評價。在此基礎(chǔ)上來確立公司的寬帶薪酬方案。

　　（1）同行業(yè)薪酬水平調(diào)查與本企業(yè)薪酬水平定位

　�、偻袠I(yè)薪酬水平調(diào)查

　　薪酬制度為了能夠參與市場競爭必須有外部競爭力。本次薪酬改革選擇薪酬調(diào)查的對象是與有競爭關(guān)系的公司或是同行業(yè)類似的公司，尤其是優(yōu)秀員工流失的去向。得出以下結(jié)論：a. 公司高層人員和其他公司的薪酬水平在一個檔次。b. 基層員工與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬有一定差距，這也是公司優(yōu)秀員工流失的主要原因之一，所以我們這次改革主要涉及公司的一般職能員工和生產(chǎn)崗位的工人。

　�、诠拘匠晁蕉ㄎ�

　　公司在本地區(qū)同行業(yè)中是領(lǐng)先的企業(yè)，在本地區(qū)所占市場份額最大，公司規(guī)模最大。所以在薪酬水平上公司選擇了薪酬領(lǐng)先策略，保持比市場平均薪酬水平高出10%。

　　（2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　�、俅_定寬帶薪酬數(shù)量

　　本次薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計不涉及企業(yè)管理崗位中中層副職以上崗位，對部生產(chǎn)崗位，管理崗位中的一崗、二崗、三崗、四崗進行整合和改進，設(shè)計寬帶薪酬。

　　筆者在結(jié)合惠天公司的實際情況和薪酬戰(zhàn)略的情況下將公司薪酬寬帶的數(shù)量設(shè)計成五個，具體是高級技術(shù)人員，基層管理者、一般生產(chǎn)人員、一般只能人員，輔助人員。

　�、诖_定每個薪酬等級的中值

　　筆者在結(jié)合了現(xiàn)有同行業(yè)工資水平和公司的薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定了每個薪酬等級的中值，其原則是內(nèi)部公平性和外部競爭性，使沒個等級的薪酬在市場上都具有相當?shù)母偁幮�，比市場平均薪酬高�?0%。每個帶寬的中值如表。

　�、坌匠陮拵У姆秶鷮挾�

　　薪酬的范圍寬度大小通常表示為工資等級上限和下線之間的差異。當以百分比表示時，范圍表示為：（最大值-最小值）/最小值。結(jié)合公司的實際情況，筆者將公司的具體寬帶薪酬設(shè)計如下表。在表格中每個薪酬等級有不同的工資績效標準。

　�、芷渌匠戟劷鸬拇_定

　　a.工齡工資。工齡工資是國內(nèi)很多企業(yè)通用的方法，其目的是鼓勵員工長期為公司服務(wù)。工齡工資確定的太高容易挫傷努力工作員工的工作積極性，過低同樣起不到留在優(yōu)秀員工的目的。筆者將工齡工資定為10元/月。

　　b.通貨膨脹補貼。通貨膨脹是每個快速發(fā)展經(jīng)濟體的必然情況，當CPI指數(shù)連續(xù)兩個月上漲超過5%，公司對員工進行物價補貼，補貼幅度等于CPI上漲的速度。

　　c.再教育后的調(diào)薪。員工接受再教育后，根據(jù)教育的性質(zhì)和結(jié)果，給予調(diào)薪。員工由�？粕帘究�，給予200元/月加薪，員工由本科升至碩士有500元/月的加薪，員工由碩士升至博士有800元/月加薪。

　　d.年終獎勵制度。每年年終按當年的利潤完成情況，制定當年的利潤計提系數(shù)，按系數(shù)乘以當年利潤，作為年終特別獎獎金，獎勵一年中工作表現(xiàn)突出的個人和集體。沒有獲得特別獎的員工或是集體，根據(jù)當年公司的業(yè)績情況可取得一定的年終分紅獎勵。年終特別獎獎金系數(shù)應(yīng)該明顯高于年終分紅的獎金系數(shù)。